10 didžiausių darbuotojų gerovės problemų ir kaip jas spręsti

Kiekvienam personalo vadovui pažįstama ši situacija: gerovės programa popieriuje atrodo puikiai – yra plakatų, paskatų ir rodiklių suvestinių, tačiau dalyvavimas neauga. Darbuotojai pavargę, organizacijos kultūra atrodo trapi, o vadovybė nuolat klausia apie investicijų grąžą. Dažniausiai taip nutinka ne dėl abejingumo, o dėl netinkamai suplanuotos programos. Štai 10 didžiausių gerovės programų problemų, su kuriomis susiduria personalo komandos, jų priežastys ir sprendimai.

1. Įsitraukimo miražas

Problema: registruojasi daug žmonių, bet po dviejų savaičių įsivyrauja tyla.

Kodėl taip nutinka: programos pradedamos kaip vienkartiniai renginiai, o ne kaip vientisos sistemos. Entuziazmas išblėsta, nes iššūkio niekas nesieja su kasdieniu gyvenimu. Be to, įsitraukimo problema yra platesnė: Gallup vertinimu, visame pasaulyje į darbą įsitraukęs tik maždaug kas penktas darbuotojas (Gallup).

Sprendimas: nuo pavienių kampanijų pereik prie tęstinumo. Organizuok trumpus, vienas kitą pratęsiančius iššūkius, o tarp jų reguliariai dalykis naujienomis. Skaityk, kaip išlaikyti gerovės programos pagreitį.

2. Vadovai palaiko, bet nedalyvauja

Problema: vadovai remia gerovės iniciatyvas, bet patys jose nedalyvauja.

Kodėl taip nutinka: palaikymą jie supranta kaip biudžeto patvirtinimą, o ne asmeninį dalyvavimą.

Sprendimas: paprašyk vadovų rodyti matomą pavyzdį: prisijungti prie iššūkio, pasidalyti pasivaikščiojimu, užtikrinti laiką pertraukoms. Įmonėje Slalom vadovų palaikymas padėjo vietiniam žingsnių iššūkiui tapti pasauline tradicija (skaityk sėkmės istoriją).

3. Daug duomenų, mažai aiškumo

Problema: skęsti žingsnių, minučių ir įsitraukimo rodiklių jūroje, bet vis tiek neaišku, kas svarbiausia.

Kodėl taip nutinka: suvestinės matuoja aktyvumą, o ne jo prasmę.

Sprendimas: sutelk dėmesį į tris pagrindinius rodiklius: dalyvavimo lygį, nuoseklumą (aktyvių dienų skaičių vienam žmogui) ir darbuotojų savijautą. Peržiūrėk juos kas mėnesį ir imkis atitinkamų veiksmų. Daugiau – straipsnyje apie gerovės rodiklius, kuriuos verta stebėti.

4. Vieno sprendimo visiems spąstai

Problema: programa kuriama darant prielaidą, kad visų pradinė padėtis vienoda.

Kodėl taip nutinka: paprastas programas lengva plėsti, tačiau jos palieka dalį žmonių nuošalyje.

Sprendimas: suteik pasirinkimą: skirtingas veiklas (judėjimą, sąmoningumą, miegą, vandens gėrimą), dienos tikslus ir bendrus rezultato tikslus, taip pat bendrus komandos tikslus nenorintiems varžytis. Skaityk apie iššūkius varžytis nemėgstantiems darbuotojams.

5. Nepastebimas perdegimas

Problema: įmonė skatina rūpintis gerove, bet atlygina už persidirbimą.

Kodėl taip nutinka: terminai ir didvyriškumo kultūra prieštarauja skelbiamai žinutei.

Sprendimas: derink gerovę su darbo krūviu: numatyk laiką susikaupti be susitikimų, realistiškus terminus po atostogų ir galimybę daryti pertraukas. Gerovė turi atsispindėti darbo patirtyje, o ne vien įmonės įvaizdyje. Skaityk, ką daryti, kai darbuotojas praneša apie stresą darbe.

6. Motyvaciją silpninančios paskatos

Problema: taškai ir prizai nebeveikia arba žmonės pradeda gudrauti, kad jų gautų.

Kodėl taip nutinka: psichologai tai vadina perteklinio pateisinimo efektu: kai išorinis atlygis užgožia pačią veiklą, vidinė motyvacija gali išblėsti.

Sprendimas: mažink prizų svarbą ir didink pripažinimą. Nedideliais apdovanojimais pradžiugink kuo daugiau žmonių, daugiau dėmesio skirk viešoms padėkoms, istorijoms ir komandos pažangai. Skaityk apie gerovės iššūkių apdovanojimus.

7. Atsakomybė vienos komandos rankose

Problema: personalo komanda rūpinasi gerove, o visi kiti tik ploja iš šalies.

Kodėl taip nutinka: už gerovę atsako viena komanda, užuot atsakomybe dalijęsi visi.

Sprendimas: suburk gerovės ambasadorių tinklą skirtinguose padaliniuose ir vietovėse. Kai iniciatyvos imasi vadovai ir kolegos, įsitraukia vis daugiau žmonių. Skaityk, kaip didinti gerovės komiteto įsitraukimą.

8. Pamiršta psichologinė gerovė

Problema: programose dėmesys sutelkiamas į fizinę sveikatą, o stresas ir atsigavimas lieka nuošalyje.

Kodėl taip nutinka: atrodo, kad psichikos sveikatą sunkiau stebėti, o rezultatus – įrodyti. Vis dėlto PSO skaičiavimu, dėl depresijos ir nerimo pasaulio ekonomika kasmet praranda apie 12 milijardų darbo dienų (PSO).

Sprendimas: šalia judėjimo įtrauk sąmoningumo praktikas, gilų kvėpavimą, miegą ir laiką lauke, o pokalbius apie energiją ir atsigavimą paversk įprastu dalyku. Skaityk apie rūpinimąsi komandos psichikos sveikata.

9. Grąžos spaudimas be istorijų

Problema: vadovybė nori sutaupytų lėšų ir geresnių rezultatų įrodymų – ir norėjo jų jau vakar.

Kodėl taip nutinka: gerovės ataskaitose pateikiami tik skaičiai, o ne istorijos.

Sprendimas: derink skaičius su istorijomis. Užuot sakęs „prisijungė 80 %“, sakyk „daugiau nei 200 darbuotojų išsiugdė įprotį kasdien vaikščioti“ ir pridėk vieną ar dvi citatas. Jei domina skaičiai, skaityk mūsų atvirą darbuotojų gerovės investicijų grąžos vadovą arba išbandyk investicijų grąžos skaičiuoklę.

10. Trumpalaikis mąstymas

Problema: gerovė laikoma mada, o ne sistema.

Kodėl taip nutinka: įmonės vis dar laiko gerovę kampanija, o ne nuolat ugdomu gebėjimu ja rūpintis.

Sprendimas: įtrauk ją į naujų darbuotojų įvedimą, vadovų mokymus ir metinį kalendorių. Kai gerovė tampa darbo dalimi, ji išlieka. Skaityk apie gerovės kultūros kūrimą.

10 problemų trumpai

Kas sieja šias problemas

Visos jos atspindi tą patį prieštaravimą: įmonės nori rezultatų, o žmonėms reikia ryšio. Vien rodikliais ryšio nesukursi, tačiau gali sudaryti jam sąlygas per bendrą judėjimą, matomą vadovų pavyzdį ir programas, kuriose rūpinimasis gerove suteikia bendrumo jausmą. Tam ir sukurta YuMuuv: iššūkiams, kurie ne tik matuoja judėjimą, bet ir suburia žmones.

Svarbiausia mintis

Norint pagerinti gerovės programą, dažniausiai nereikia pridėti dar daugiau. Reikia pašalinti kliūtis: supaprastinti, atsižvelgti į tikrą žmonių elgesį, rodyti matomą pavyzdį ir kurti bendrumą. Nori pagalbos įvertinant savo programą? Užsisakyk YuMuuv demonstraciją.