ایچ آر کے فلاح و بہبود سے متعلق ۱۰ بڑے مسائل اور ان کے حل

ہر ایچ آر سربراہ اس صورتِ حال سے گزر چکا ہے: فلاح و بہبود کا ایسا پروگرام جو کاغذ پر شاندار نظر آتا ہے، پوسٹرز، ترغیبات اور ڈیش بورڈز بھی موجود ہوتے ہیں، مگر شرکت بڑھنا بند ہو جاتی ہے۔ ملازمین تھکے ہوئے ہیں، ادارے کی ثقافت کمزور پڑتی محسوس ہوتی ہے اور قیادت مسلسل سرمایہ کاری کے منافع کے بارے میں پوچھتی ہے۔ زیادہ تر مسئلہ توجہ کی کمی نہیں، بلکہ پروگرام کا حقیقی ضروریات سے میل نہ کھانا ہوتا ہے۔ یہاں فلاح و بہبود کے پروگراموں کے ۱۰ بڑے مسائل، ان کی وجوہات اور حل پیش کیے گئے ہیں جن کا ایچ آر ٹیموں کو سامنا ہوتا ہے۔

۱. بھرپور شرکت کا سراب

مسئلہ: ابتدا میں رجسٹریشن خوب ہوتی ہے، پھر دو ہفتے بعد خاموشی چھا جاتی ہے۔

وجہ: پروگرام ایک مسلسل نظام کے بجائے کسی تقریب کی طرح شروع کیے جاتے ہیں۔ جوش اس لیے ماند پڑ جاتا ہے کہ چیلنج کو روزمرہ زندگی سے جوڑنے والی کوئی چیز نہیں ہوتی۔ اور کام سے وابستگی ایک وسیع تر مسئلہ ہے: Gallup کے اندازے کے مطابق دنیا بھر میں تقریباً ہر پانچ میں سے صرف ایک ملازم اپنے کام سے فعال طور پر وابستہ ہے (Gallup)۔

حل: وقتی مہمات کے بجائے تسلسل پر توجہ دیں۔ مختصر چیلنجز چلائیں جو ایک دوسرے سے جڑے ہوں، اور درمیان میں باقاعدہ تازہ معلومات دیتے رہیں۔ دیکھیے: فلاح و بہبود کے پروگرام کو متحرک رکھنا۔

۲. قیادت کاغذ پر، عمل میں نہیں

مسئلہ: قائدین فلاح و بہبود کی سرپرستی تو کرتے ہیں، مگر خود حصہ نہیں لیتے۔

وجہ: وہ سرپرستی کا مطلب بجٹ کی منظوری سمجھتے ہیں، خود شامل ہونا نہیں۔

حل: قائدین سے کہیں کہ اپنے عمل سے واضح مثال قائم کریں: چیلنج میں شامل ہوں، اپنی چہل قدمی کی پوسٹ شیئر کریں اور وقفے کے وقت کا خیال رکھیں۔ Slalom میں اعلیٰ قیادت کی سرپرستی نے ایک مقامی قدموں کے چیلنج کو عالمی روایت بنانے میں مدد دی (کیس اسٹڈی پڑھیں)۔

۳. ڈیٹا بہت، رہنمائی کم

مسئلہ: قدموں، منٹوں اور شرکت کی شرحوں کا ڈھیر ہے، مگر اب بھی واضح نہیں کہ اہم کیا ہے۔

وجہ: ڈیش بورڈز سرگرمی ناپتے ہیں، اس کی معنویت نہیں۔

حل: تین بنیادی پیمانوں پر توجہ دیں: شرکت کی شرح، تسلسل (فی فرد فعال دن) اور شرکا کی رائے و احساسات۔ ہر ماہ ان کا جائزہ لیں اور اس کے مطابق اقدام کریں۔ مزید جانیے: فلاح و بہبود کے وہ اہم کارکردگی اشاریے جن پر نظر رکھنی چاہیے۔

۴. سب کے لیے ایک ہی طریقہ

مسئلہ: پروگرام یہ فرض کرتا ہے کہ سب کی ابتدائی حالت ایک جیسی ہے۔

وجہ: سادہ پروگراموں کو بڑے پیمانے پر چلانا آسان ہوتا ہے، مگر ان میں کچھ لوگ پیچھے بھی رہ جاتے ہیں۔

حل: انتخاب دیں: مختلف سرگرمیاں (جسمانی حرکت، ذہنی یکسوئی، نیند، پانی)، مجموعی اہداف کے ساتھ روزانہ کے اہداف، اور ان لوگوں کے لیے مشترکہ اہداف جو مقابلہ نہیں کرنا چاہتے۔ دیکھیے: مقابلے میں دلچسپی نہ رکھنے والے ملازمین کے لیے چیلنجز۔

۵. شدید تھکن سے بے خبری

مسئلہ: کمپنی فلاح و بہبود کو فروغ دیتی ہے، مگر انعام حد سے زیادہ کام کرنے پر دیتی ہے۔

وجہ: کام کی آخری تاریخیں اور حد سے زیادہ کام کرنے والوں کو ہیرو بنانے کی ثقافت اس پیغام سے متصادم ہیں۔

حل: فلاح و بہبود کو کام کے بوجھ سے جوڑیں: یکسوئی سے کام کے لیے میٹنگز سے پاک اوقات، چھٹیوں کے بعد حقیقت پسندانہ آخری تاریخیں اور وقفے لینے کی اجازت دیں۔ فلاح و بہبود صرف تشہیری پیغام نہیں، کام کے روزمرہ تجربے کا حصہ ہونی چاہیے۔ دیکھیے: جب کوئی ملازم کام پر ذہنی دباؤ کی شکایت کرے تو کیا کریں۔

۶. ترغیبات جو جذبہ کم کر دیں

مسئلہ: پوائنٹس اور انعامات کا اثر ختم ہو جاتا ہے، یا لوگ انہیں حاصل کرنے کے لیے نظام کی خامیوں سے فائدہ اٹھانے لگتے ہیں۔

وجہ: ماہرینِ نفسیات اسے حد سے زیادہ بیرونی جواز کا اثر کہتے ہیں: جب بیرونی انعامات خود سرگرمی سے زیادہ اہم ہو جائیں، تو اندرونی جذبہ کم پڑ سکتا ہے۔

حل: انعامات کی دوڑ ہلکی اور قدر دانی بھرپور رکھیں۔ چھوٹے انعامات زیادہ لوگوں میں بانٹیں اور علانیہ تعریف، ذاتی تجربات اور ٹیم کی پیش رفت پر زور دیں۔ دیکھیے: فلاح و بہبود کے چیلنجز کے انعامات۔

۷. ذمہ داری ایک ہی شعبے تک محدود

مسئلہ: ایچ آر فلاح و بہبود کا پروگرام چلاتا ہے؛ باقی سب دور کھڑے تالیاں بجاتے ہیں۔

وجہ: فلاح و بہبود مشترکہ ذمہ داری بننے کے بجائے ایک ہی ٹیم تک محدود رہتی ہے۔

حل: مختلف شعبوں اور مقامات میں فلاح و بہبود کے سفیروں کا نیٹ ورک بنائیں۔ جب مینیجرز اور ساتھی آگے بڑھتے ہیں، تو شرکت بھی بڑھتی ہے۔ دیکھیے: فلاح و بہبود کمیٹی کی فعال شرکت کیسے بڑھائیں۔

۸. ذہنی بہبود کو نظرانداز کرنا

مسئلہ: پروگرام جسمانی صحت پر توجہ دیتے ہیں اور ذہنی دباؤ اور بحالی کو نظرانداز کرتے ہیں۔

وجہ: ذہنی صحت کو ناپنا اور اس کے نتائج ثابت کرنا زیادہ مشکل لگتا ہے۔ تاہم WHO کے اندازے کے مطابق ڈپریشن اور اضطراب کی وجہ سے عالمی معیشت ہر سال تقریباً ۱۲ ارب کام کے دن کھو دیتی ہے (WHO)۔

حل: جسمانی حرکت کے ساتھ ذہنی یکسوئی، گہری سانسوں، نیند اور کھلی فضا میں وقت گزارنے کو بھی شامل کریں، اور توانائی اور بحالی پر بات چیت کو معمول بنائیں۔ دیکھیے: ٹیم کی ذہنی صحت میں معاونت۔

۹. کہانی کے بغیر منافع کا دباؤ

مسئلہ: قیادت بچت اور بہتر کارکردگی کا ثبوت چاہتی ہے، وہ بھی فوراً۔

وجہ: فلاح و بہبود کی رپورٹنگ صرف حساب کتاب تک محدود ہوتی ہے، تجربات بیان نہیں کرتی۔

حل: اعداد و شمار کو حقیقی تجربات سے جوڑیں۔ یہ کہنے کے بجائے کہ "۸۰٪ شامل ہوئے"، کہیں "۲۰۰ سے زیادہ ملازمین نے روزانہ چہل قدمی کی عادت اپنائی"، اور ساتھ ایک دو لوگوں کے تاثرات بھی شامل کریں۔ اعداد و شمار کے پہلو کے لیے ہماری کارپوریٹ فلاح و بہبود میں سرمایہ کاری کے منافع کی حقیقت پسندانہ رہنما پڑھیں یا سرمایہ کاری کے منافع کا کیلکولیٹر آزمائیں۔

۱۰. قلیل مدتی سوچ

مسئلہ: فلاح و بہبود کو نظام کے بجائے وقتی رجحان سمجھا جاتا ہے۔

وجہ: کمپنیاں اب بھی فلاح و بہبود کو مستقل صلاحیت کے بجائے ایک مہم سمجھتی ہیں۔

حل: اسے نئے ملازمین کی شمولیت کے عمل، مینیجرز کی تربیت اور سالانہ کیلنڈر میں شامل کریں۔ جب فلاح و بہبود کام کرنے کے طریقے کا حصہ بن جاتی ہے، تو برقرار رہتی ہے۔ دیکھیے: فلاح و بہبود کی ثقافت بنانا۔

۱۰ مسائل ایک نظر میں

ان مسائل میں مشترک کیا ہے؟

یہ سب ایک ہی کشمکش کی نشانیاں ہیں: کمپنیاں نتائج چاہتی ہیں، مگر لوگوں کو باہمی تعلقات کی ضرورت ہوتی ہے۔ صرف کارکردگی کے اشاریوں سے تعلق پیدا نہیں کیا جا سکتا، مگر مشترکہ جسمانی سرگرمی، عملی طور پر نمایاں قیادت اور ایسے پروگراموں کے ذریعے اس کی بنیاد رکھی جا سکتی ہے جو فلاح و بہبود کے ساتھ اپنائیت کا احساس بھی دیں۔ YuMuuv اسی لیے بنایا گیا ہے: ایسے چیلنجز جو صرف جسمانی حرکت نہ ناپیں بلکہ لوگوں کو بھی قریب لائیں۔

خلاصہ

فلاح و بہبود کو بہتر بنانے کا مطلب عموماً مزید چیزیں شامل کرنا نہیں ہوتا۔ اصل کام رکاوٹیں دور کرنا ہے: چیزوں کو سادہ بنائیں، حقیقی رویوں کے مطابق پروگرام ترتیب دیں، خود سامنے آ کر قیادت کریں اور باہمی میل جول بڑھائیں۔ اپنے پروگرام کے مسائل سمجھنے میں مدد چاہیے؟ YuMuuv کا ڈیمو بک کریں۔