10 lielākās personāla komandu problēmas labbūtības jomā un to risinājumi

Ikviens personāla vadītājs ir piedzīvojis šo situāciju: labbūtības programma ar plakātiem, balvām un rezultātu paneļiem uz papīra izskatās lieliski, taču dalība neaug. Darbinieki ir noguruši, uzņēmuma kultūra šķiet trausla, un vadība nemitīgi jautā par ieguldījumu atdevi. Visbiežāk iemesls nav vienaldzība, bet gan neatbilstoši veidota programma. Lūk, 10 lielākās labbūtības programmu problēmas, ar kurām saskaras personāla komandas, to cēloņi un risinājumi.

1. Iesaistes ilūzija

Problēma: sākumā piesakās daudzi, bet pēc divām nedēļām iestājas klusums.

Kāpēc tā notiek: programmas tiek uzsāktas kā atsevišķi pasākumi, nevis vienota sistēma. Sākotnējais entuziasms noplok, jo nekas nesaista izaicinājumu ar ikdienu. Turklāt iesaiste ir plašāka problēma: pēc Gallup aplēsēm, tikai aptuveni katrs piektais darbinieks pasaulē jūtas iesaistīts darbā (Gallup).

Risinājums: pārej no kampaņām uz nepārtrauktu darbību. Rīko īsus izaicinājumus, kas secīgi nomaina cits citu, un starplaikos regulāri dalies ar jaunumiem. Lasi par to, kā uzturēt labbūtības programmas aktivitāti.

2. Vadības atbalsts tikai uz papīra

Problēma: vadītāji atbalsta labbūtību, bet paši nepiedalās.

Kāpēc tā notiek: viņi atbalstu uztver kā budžeta apstiprināšanu, nevis personīgu iesaisti.

Risinājums: aicini vadītājus rādīt redzamu piemēru: piedalīties izaicinājumā, publicēt savu pastaigu un atvēlēt laiku pārtraukumiem. Uzņēmumā Slalom augstākās vadības atbalsts palīdzēja vietējam soļu izaicinājumam kļūt par globālu tradīciju (lasi pieredzes stāstu).

3. Daudz datu, maz skaidrības

Problēma: tu slīksti soļu, minūšu un iesaistes rādītāju datos, bet joprojām nezini, kas patiesi ir svarīgs.

Kāpēc tā notiek: rezultātu paneļi mēra aktivitāti, nevis tās nozīmi.

Risinājums: koncentrējies uz trim galvenajiem rādītājiem: dalības īpatsvaru, regularitāti (aktīvās dienas uz vienu dalībnieku) un dalībnieku noskaņojumu. Izvērtē tos katru mēnesi un attiecīgi rīkojies. Vairāk lasi par labbūtības rādītājiem, kuriem vērts sekot.

4. Viena pieeja visiem

Problēma: programma paredz, ka visiem ir vienāds sākuma līmenis.

Kāpēc tā notiek: vienkāršas programmas ir viegli paplašināt, taču tās neiekļauj visus.

Risinājums: piedāvā izvēli: dažādas aktivitātes (kustības, apzinātību, miegu, ūdens dzeršanu), gan dienas mērķus, gan kopējos rezultātus, kā arī kopīgus mērķus tiem, kuri nevēlas sacensties. Lasi par izaicinājumiem darbiniekiem, kuri nevēlas sacensties.

5. Izdegšanas ignorēšana

Problēma: uzņēmums veicina labbūtību, bet vienlaikus atalgo pārstrādāšanos.

Kāpēc tā notiek: termiņi un varoņu kultūra ir pretrunā paustajam vēstījumam.

Risinājums: sasaisti labbūtību ar darba slodzi: ieplāno laiku netraucētam darbam bez sapulcēm, nosaki reālistiskus termiņus pēc atvaļinājumiem un ļauj ieturēt pārtraukumus. Labbūtībai jābūt daļai no darba ikdienas pieredzes, ne tikai uzņēmuma tēla. Lasi, ko darīt, ja darbinieks ziņo par stresu darbā.

6. Balvas, kas mazina motivāciju

Problēma: punkti un balvas vairs nemotivē, vai arī cilvēki sāk manipulēt ar sistēmu.

Kāpēc tā notiek: psihologi to dēvē par pārmērīga attaisnojuma efektu: ja ārējais atalgojums aizēno pašu aktivitāti, iekšējā motivācija var mazināties.

Risinājums: mazāk uzsvara uz balvām, vairāk — uz atzinību. Piešķir nelielas balvas plašam dalībnieku lokam un izcel publiskas uzslavas, pieredzes stāstus un komandas progresu. Lasi par labbūtības izaicinājumu balvām.

7. Atbildība vienas komandas rokās

Problēma: personāla komanda vada labbūtības programmu, bet pārējie tikai aplaudē no malas.

Kāpēc tā notiek: par labbūtību atbild viena komanda, nevis visi kopā.

Risinājums: izveido labbūtības vēstnešu tīklu dažādās nodaļās un uzņēmuma darbības vietās. Kad iniciatīvu uzņemas vadītāji un kolēģi, iesaistās arvien vairāk cilvēku. Lasi, kā veicināt labbūtības komitejas iesaisti.

8. Novārtā atstāta mentālā labbūtība

Problēma: programmas koncentrējas uz fizisko veselību, ignorējot stresu un atjaunošanos.

Kāpēc tā notiek: šķiet, ka mentālo veselību ir grūtāk izmērīt un pamatot ar datiem. Tomēr PVO lēš, ka depresijas un trauksmes dēļ pasaules ekonomika ik gadu zaudē aptuveni 12 miljardus darba dienu (PVO).

Risinājums: līdzās kustībām iekļauj apzinātību, dziļo elpošanu, miegu un laiku svaigā gaisā, kā arī veido vidi, kurā ir ierasts runāt par enerģiju un atjaunošanos. Lasi par komandas mentālās veselības atbalstīšanu.

9. Atdeves prasības bez stāstiem

Problēma: vadība pieprasa pierādījumus par ietaupījumiem un darba rezultātiem — turklāt jau vakar.

Kāpēc tā notiek: labbūtības pārskatos ir tikai skaitļi, nevis stāsts.

Risinājums: apvieno skaitļus ar stāstiem. Tā vietā, lai teiktu "pievienojās 80 %", saki "vairāk nekā 200 darbinieku izveidoja ikdienas pastaigu ieradumu" un pievieno vienu vai divus citātus. Par skaitļiem lasi mūsu atklātajā ceļvedī par uzņēmuma labbūtības programmu ieguldījumu atdevi vai izmēģini ieguldījumu atdeves kalkulatoru.

10. Īstermiņa domāšana

Problēma: labbūtība tiek uztverta kā modes tendence, nevis sistēma.

Kāpēc tā notiek: uzņēmumi joprojām uztver labbūtību kā kampaņu, nevis ilgtermiņa spēju.

Risinājums: iekļauj to jauno darbinieku ievadīšanā darbā, vadītāju apmācībās un gada plānā. Kad labbūtība kļūst par daļu no darba ikdienas, tā nostiprinās. Lasi par labbūtības kultūras veidošanu.

Īsumā par 10 problēmām

Kas šīm problēmām kopīgs

Tās visas atklāj vienu un to pašu pretrunu: uzņēmumi vēlas rezultātus, bet cilvēkiem vajadzīgas attiecības. Ar darbības rādītājiem vien kopības sajūtu neizveidosi, taču vari radīt tai apstākļus ar kopīgām kustībām, redzamu vadības iesaisti un programmām, kas saista labbūtību ar piederības sajūtu. Tieši tam ir radīts YuMuuv: izaicinājumiem, kas ne tikai mēra kustību, bet arī satuvina cilvēkus.

Galvenā atziņa

Labbūtības uzlabošana parasti nenozīmē darīt vēl vairāk. Tā nozīmē novērst šķēršļus: vienkāršo, pielāgo programmu cilvēku reālajiem paradumiem, rādi redzamu piemēru un veicini kopā būšanu. Vēlies palīdzību savas programmas izvērtēšanā? Piesaki YuMuuv demonstrāciju.