HR:n 10 suurinta työhyvinvoinnin ongelmaa ja miten ne korjataan

Jokainen HR-johtaja on kokenut tämän: hyvinvointiohjelma näyttää paperilla hienolta julisteineen, kannustimineen ja kojelautoineen, mutta osallistuminen ei nouse. Työntekijät ovat väsyneitä, kulttuuri tuntuu hauraalta ja johto kyselee jatkuvasti ROI:sta. Useimmiten kyse ei ole välittämisen puutteesta vaan siitä, että ohjelman suunnittelu ei vastaa todellisuutta. Tässä HR-tiimien 10 suurinta hyvinvointiohjelman ongelmaa, miksi ne syntyvät ja miten ne korjataan.

1. Sitoutumisen kangastus

Ongelma: ilmoittautumisia tulee hyvin, mutta kaksi viikkoa myöhemmin on hiljaista.

Miksi niin käy: ohjelmat käynnistetään tapahtumina eikä ekosysteemeinä. Innostus hiipuu, koska mikään ei yhdistä haastetta arkeen. Lisäksi sitoutuminen on laajempi ongelma: Gallupin arvion mukaan vain noin joka viides työntekijä maailmassa on sitoutunut työhönsä (Gallup).

Ratkaisu: siirry kampanjoista jatkuvuuteen. Järjestä lyhyitä haasteita, jotka jatkuvat toisistaan, ja säännöllisiä päivityksiä niiden välillä. Katso näin pidät hyvinvointiohjelman liikkeessä.

2. Johtajuutta paperilla, ei liikkeessä

Ongelma: johtajat tukevat hyvinvointia, mutta eivät osallistu.

Miksi niin käy: he näkevät tukemisen budjetin hyväksymisenä, eivät paikalle tulemisena.

Ratkaisu: pyydä johtajia näyttämään esimerkkiä näkyvästi: liittymään haasteeseen, jakamaan kävelynsä ja suojelemaan taukoaikaa. Slalomilla johdon tuki auttoi kasvattamaan paikallisesta askelhaasteesta maailmanlaajuisen perinteen (lue asiakastarina).

3. Liikaa dataa, liian vähän suuntaa

Ongelma: uit askelissa, minuuteissa ja sitoutumisprosenteissa, etkä silti tiedä, mikä on olennaista.

Miksi niin käy: kojelaudat mittaavat aktiivisuutta, eivät merkitystä.

Ratkaisu: keskity kolmeen ydinmittariin: osallistumisasteeseen, johdonmukaisuuteen (aktiiviset päivät henkilöä kohden) ja tunnelmaan. Käy ne läpi kuukausittain ja toimi niiden perusteella. Lisää artikkelissa seuraamisen arvoiset hyvinvoinnin mittarit.

4. Yksi koko sopii kaikille -ansa

Ongelma: ohjelma olettaa, että kaikki lähtevät liikkeelle samasta pisteestä.

Miksi niin käy: yksinkertaiset ohjelmat skaalautuvat, mutta ne myös sulkevat ihmisiä ulkopuolelle.

Ratkaisu: tarjoa valinnanvaraa: erilaisia aktiviteetteja (liikunta, mindfulness, uni, veden juonti), päivätavoitteita kokonaismäärien rinnalle ja yhteisiä tavoitteita niille, jotka eivät halua kilpailla. Katso haasteet työntekijöille, jotka eivät kaipaa kilpailua.

5. Sokeus uupumukselle

Ongelma: yritys edistää hyvinvointia mutta palkitsee ylityöstä.

Miksi niin käy: deadlinet ja sankarikulttuuri ovat ristiriidassa viestin kanssa.

Ratkaisu: kytke hyvinvointi työkuormaan: palaverittomia keskittymisjaksoja, realistisia aikatauluja lomien jälkeen ja lupa pitää taukoja. Hyvinvoinnin on oltava osa sitä, miltä työ tuntuu – ei vain sitä, miten se brändätään. Katso mitä tehdä, kun työntekijä kertoo stressistä töissä.

6. Kannustimet, jotka heikentävät motivaatiota

Ongelma: pisteet ja palkinnot lakkaavat toimimasta, tai ihmiset alkavat huijata niillä.

Miksi niin käy: psykologit kutsuvat tätä ylioikeutusvaikutukseksi: kun ulkoiset palkinnot peittävät alleen itse tekemisen, sisäinen motivaatio voi hiipua.

Ratkaisu: pidä panokset matalina ja tunnustus korkeana. Jaa pieniä palkintoja laajasti ja nojaa kehuihin, tarinoihin ja tiimin edistymiseen. Katso hyvinvointihaasteen palkinnot.

7. Siiloutunut omistajuus

Ongelma: HR pyörittää hyvinvointia, ja kaikki muut taputtavat sivusta.

Miksi niin käy: hyvinvointi on yhden tiimin omistuksessa eikä yhteistä.

Ratkaisu: rakenna hyvinvointilähettiläiden verkosto eri osastoille ja toimipisteisiin. Kun esihenkilöt ja kollegat näyttävät tietä, osallistuminen leviää. Katso näin parannat hyvinvointitoimikunnan sitoutumista.

8. Mielen hyvinvoinnin laiminlyönti

Ongelma: ohjelmat keskittyvät fyysiseen terveyteen ja sivuuttavat stressin ja palautumisen.

Miksi niin käy: mielenterveyttä tuntuu olevan vaikeampi seurata ja todentaa. WHO:n arvion mukaan masennus ja ahdistus maksavat maailmantaloudelle kuitenkin noin 12 miljardia työpäivää vuodessa (WHO).

Ratkaisu: ota liikunnan rinnalle mindfulness, syvähengitys, uni ja ulkoilu, ja tee energiasta ja palautumisesta puhumisesta normaalia. Katso tiimin mielenterveyden tukeminen.

9. ROI-paine ilman tarinankerrontaa

Ongelma: johto haluaa todisteita säästöistä ja suorituskyvystä – mieluiten eilen.

Miksi niin käy: hyvinvoinnin raportointi on transaktionaalista eikä kerronnallista.

Ratkaisu: yhdistä luvut tarinoihin. Sen sijaan, että sanot ”80 % osallistui”, sano ”yli 200 työntekijää rakensi päivittäisen kävelytavan”, ja lisää mukaan sitaatti tai kaksi. Lukujen puolelta lue rehellinen opas työhyvinvoinnin ROI:hin tai kokeile ROI-laskuria.

10. Lyhytjänteisyys

Ongelma: hyvinvointia kohdellaan trendinä eikä järjestelmänä.

Miksi niin käy: yritykset näkevät hyvinvoinnin yhä kampanjana eivätkä kyvykkyytenä.

Ratkaisu: rakenna se osaksi perehdytystä, esihenkilökoulutusta ja vuosikalenteria. Kun hyvinvoinnista tulee osa tapaanne tehdä työtä, se pysyy. Katso hyvinvoinnin kulttuurin rakentaminen.

10 ongelmaa yhdellä silmäyksellä

Mikä näitä ongelmia yhdistää

Ne ovat kaikki saman jännitteen oireita: yritykset haluavat tuloksia, mutta ihmiset tarvitsevat ihmissuhteita. Yhteyttä ei synny KPI-mittareilla, mutta sitä voi suunnitella yhteisen liikkumisen, näkyvän johtajuuden ja sellaisten ohjelmien avulla, joissa hyvinvointi tuntuu yhteenkuuluvuudelta. Juuri tähän YuMuuv on rakennettu: haasteisiin, jotka eivät vain mittaa liikettä vaan tuovat ihmiset yhteen.

Lopuksi

Hyvinvoinnin korjaaminen ei yleensä tarkoita lisäämistä. Se tarkoittaa kitkan poistamista: yksinkertaista, suunnittele todellisen käyttäytymisen mukaan, johda näkyvästi ja tee siitä sosiaalista. Haluatko apua ohjelmasi arviointiin? Varaa YuMuuv-demo.