Näin mittaat yrityksen hyvinvointiohjelman ROI:n oikeasti (huijaamatta itseäsi)

Jokainen, joka on yrittänyt puolustaa hyvinvointibudjettia hallituksen kokouksessa, tuntee keskustelun kiusallisen kulun. Talous kysyy sijoitetun pääoman tuottoa. HR siteeraa dollarilukua McKinseyn diaesityksestä. Talous kysyy, mistä luku on peräisin. HR kohauttaa olkapäitään anteeksipyytävästi. Budjetti säilyy, mutta vain siksi, että yritys on jo valmiiksi vakuuttunut hyvinvoinnin olevan oikea asia – ei siksi, että luvut oikeasti täsmäisivät ruudulla.

Tämä artikkeli on niille, jotka ovat jumissa tuossa keskustelussa. Se on käytännöllinen ja rehellinen viitekehys sen mittaamiseen, onko yrityksen hyvinvointiohjelma hintansa arvoinen, ja se lähtee oletuksesta, että useimmat tämän alan julkaistut ROI-luvut ovat joko liian anteliaita, liian epämääräisesti määriteltyjä tai molempia. Oikein tehtynä laskenta on kiinnostavampaa kuin markkinointiversio, ja johtopäätökset ovat yleensä sekä vaatimattomampia että paremmin perusteltavissa. YuMuuv tarjoaa myös ROI-laskurin, jolla voit tarkistaa omat lukusi.

Miksi kuuluisa kolme yhteen -luku johtaa harhaan

Noin vuosikymmenen ajan yrityshyvinvoinnin ala on nojannut ajatukseen, että jokainen hyvinvointiin käytetty dollari tuottaa kolmesta kuuteen dollaria pienempinä terveydenhuoltokuluina ja tuottavuuden kasvuna. Luku perustuu pieneen määrään tutkimuksia, jotka ovat enimmäkseen 2010-luvun alusta, enimmäkseen itseraportoituja ja enimmäkseen tehty tiukasti suunnitelluista ja intensiivisesti toteutetuista ohjelmista. Se ei ole luku, joka kestää huolellisen toistotutkimuksen.

Uudemmissa ja tiukemmin toteutetuissa tutkimuksissa, erityisesti BJ’s Wholesale Clubissa tehdyssä satunnaistetussa kokeessa (Song and Baicker, JAMA, 2019) ja Illinois Workplace Wellness Study -tutkimuksessa, on yleisesti havaittu, että hyvinvointiohjelmilla on todellisia mutta maltillisia vaikutuksia käyttäytymiseen (enemmän liikuntaa, hieman parempi ruokavalio, marginaalisesti parempi itsearvioitu terveys) ja heikompia, joskus tilastollisesti merkityksettömiä vaikutuksia niihin koviin tuloksiin, joita palveluntarjoajat rakastavat siteerata, kuten poissaoloihin, terveydenhuollon korvauksiin ja tuottavuuteen. Usein lainatut 3,27 ja 2,73 dollaria dollaria kohden ovat peräisin aiemmasta katsauksesta, joka koostui enimmäkseen ei-satunnaistetuista tutkimuksista (Baicker, Cutler and Song, 2010).

Rehellinen johtopäätös ei ole, etteivät hyvinvointiohjelmat toimi. Se on, että ne toimivat kapeammin kuin markkinointimateriaali antaa ymmärtää, ja huolellisesti mittaavat yritykset päätyvät johdonmukaisesti pienempiin, paremmin perusteltaviin lukuihin kuin alan tutkimuksia siteeraavat yritykset. Jos luet tätä ostajana, valmistaudu vähemmän sankarilliseen vastaukseen kuin ehkä toivoit – ja hyödyllisempään.

Määrittele, mihin ohjelmasi oikeasti yrittää vaikuttaa

Ensimmäinen virhe, jonka useimmat ROI-laskelmat tekevät, on tulosten sekoittaminen. Hyvinvointiohjelma ei paranna kaikkea kerralla, ja sen teeskenteleminen tekee laskelmasta merkityksettömän. Ennen kuin mittaat mitään, valitse yksi tai kaksi ensisijaista tulosta, joihin ohjelma rehellisesti yrittää vaikuttaa seuraavan kahdentoista kuukauden aikana. Realistiset vaihtoehdot ovat:

Työntekijöiden sitoutuminen ja pysyvyys. Hyvinvointiohjelmat korreloivat luotettavasti pehmeämpien mittareiden kanssa – sisäinen NPS, Glassdoor-arviot ja pysyvyys siinä joukossa, joka osallistuu ohjelmaan. Vaikutukset eivät ole valtavia, mutta ne ovat todellisia ja melko pysyviä.

Sairauspäivät ja lyhyet sairauspoissaolot. Maltillisia vähennyksiä on mahdollista saavuttaa pitkäjänteisillä ohjelmilla, erityisesti sellaisilla, jotka liittyvät liikuntaan ja uneen. Vaikutus on tyypillisesti yksinumeroisten prosenttien luokkaa, ei kaksinumeroisten, joita palveluntarjoajat lupaavat.

Itsearvioitu hyvinvointi ja stressi. Helppo mitata neljännesvuosittaisilla pulssikyselyillä, ja suorin vastine sille, mihin hyvinvointiohjelmat on oikeasti rakennettu vaikuttamaan. Ansana on se, että vastausharha paisuttaa näitä lukuja, joten pidä niitä suuntaa antavina, älä kirjaimellisina.

Vakuutuskorvaukset ja terveydenhuoltokulut. Seuraamisen arvoinen vain, jos yrityksesi on riittävän suuri ja riittävän pitkälle omavakuutettu nähdäkseen merkityksellisen signaalin. Useimmille ryhmävakuutusta käyttäville keskikokoisille yrityksille tämä mittari on lähinnä kohinaa.

Tuottavuus. Vältä tätä ensisijaisena mittarina. Asiantuntijatyön tuottavuutta on tunnetusti vaikea mitata, ja mikä tahansa tuottamasi luku kyseenalaistetaan jo perusteiltaan. Käytä sitä laadullisena lisänä, älä otsikkona. Valikoiman käytännöllisiä mittareita löydät artikkelista seuraamisen arvoiset hyvinvoinnin KPI-mittarit.

Valitse yksi ensisijainen ja yksi toissijainen tulos. Toteuta ohjelma. Mittaa molemmat. Vastusta houkutusta lisätä kesken ohjelman kolmas mittari vain siksi, etteivät kaksi ensimmäistä liiku toivomaasi suuntaan.

Rakenna lähtötaso ennen käynnistystä

Toinen virhe on mitata jälkikäteen. Jos et tiedä, miltä sairauspäivien määrä, sitoutumispisteet tai pysyvyysaste näyttivät ohjelman käynnistystä edeltäneiden kuuden kuukauden aikana, sinulla ei ole rehellistä tapaa väittää ohjelman muuttaneen mitään sen jälkeen.

Käytä käynnistystä edeltävä kuukausi lähtötason lukujen keräämiseen, vaikka karkeidenkin. Hae edellisen vuoden sairauspäivädata. Tee pulssikysely täsmälleen samoilla kysymyksillä, jotka esität uudelleen kuuden ja kahdentoista kuukauden kohdalla. Kirjaa nykyiset sitoutumispisteet, asianomaisen työntekijäryhmän nykyiset pysyvyysluvut ja nykyinen osallistuminen mahdollisiin olemassa oleviin hyvinvointiaktiviteetteihin. Kirjoita nämä luvut yhteen päivättyyn dokumenttiin ja jaa se, jotta lähtötasosta ei voi neuvotella jälkikäteen.

Tämän vaiheen ohittavat yritykset päätyvät kiusalliseen tilanteeseen, jossa ohjelman jälkeisiä kyselytuloksia verrataan mutuun. Sen tekevillä yrityksillä on selkeä vertailukohta, jota ne voivat puolustaa missä tahansa kokouksessa.

Yhtälön rehellinen kustannuspuoli

ROI-laskelmat aliarvioivat kustannukset johdonmukaisesti. Alla oleva lista on kokonaiskuva siitä, mitä hyvinvointiohjelma oikeasti maksaa – ei pelkkä ohjelmistorivi.

Alustamaksu. Ohjelmisto- tai alustamaksu on ilmeinen kustannus ja yleensä pienin. Budjetoi se tarkasti, mukaan lukien käyttäjäkohtaiset hintaportaat, jotka ylität kasvaessanne.

Sisäinen työaika on suurin piilokustannus. Ohjelmaa pyörittävä HR- tai people ops -henkilö, paikalliset kapteenit, johdon sponsorin aika, IT-integraatiotyö – kaikki tämä on todellista työtä, jonka pitää näkyä kustannuslaskelmassa. Kohtuullinen nyrkkisääntö: jokaista alustaan käytettyä euroa kohden voit odottaa käyttäväsi kahdesta kolmeen euroa sisäistä työaikaa vuoden aikana.

Laitteet ja tuet, jos tarjoatte niitä. Puettavan laitteen tuki tai liikuntakorvaus on oikeaa rahaa, jonka on näyttävä kustannusrivillä.

Palkinnot, oheistuotteet ja tapahtumakulut. Pieniä tapahtumaa kohden, mutta ne kertyvät, etenkin kokonaisen haastevuoden aikana.

Työntekijöiden ajan vaihtoehtoiskustannus. Tämän useimmat sivuuttavat. Jos ohjelma pyytää työntekijöitä käyttämään kolmekymmentä minuuttia viikossa sisältöjen parissa, kyselyyn vastaamiseen tai aktiviteettien kirjaamiseen, se on todellista työaikaa, jolla on todellinen hinta. Sitä ei tarvitse laskea ohjelman rasitteeksi rankaisevasti, mutta vakavasti otettava ROI-laskelma tunnustaa sen.

Laske nämä yhteen rehellisesti. Kokonaissumma on lähes aina kahdesta neljään kertaa alustamaksun suuruinen.

Rehellinen hyötypuoli

Sitten vaikeampi puoli. Jokaiselle mahdolliselle hyödylle tarvitaan perusteltavissa oleva rahamäärä. Näin arvioit tärkeimmät keksimättä lukuja.

Pysyvyyden osalta uskottavin laskelma on: (arvioitu pysyvyyden parannus prosenttiyksikköinä) × (sitoutuneen joukon työntekijämäärä) × (yhden tällaisen työntekijän korvaamisen kustannus). Jos ohjelmaasi osallistuu aktiivisesti kaksisataa työntekijää ja historiallinen pysyvyysdatasi yhdessä kyselysignaalin kanssa viittaa yhden–kahden prosenttiyksikön pysyvyyden parannukseen tässä joukossa, se tarkoittaa kahdesta neljään lähtijää vähemmän vuodessa. Kerro tämä todellisella työntekijäkohtaisella korvaamiskustannuksella – asiantuntijatyössä tyypillisesti neljästäkymmenestä kuuteenkymmeneen prosenttia vuosipalkasta – niin saat perusteltavissa olevan hyötyluvun. Taustaa vaihtuvuuden todellisista kustannuksista löydät artikkelista näin hyvinvointikulttuuri pitää ihmiset talossa.

Poissaolojen osalta laskelma on: (sairauspäivien vähenemä työntekijää kohden) × (työntekijän täysimääräinen päiväkustannus) × (sitoutuneiden työntekijöiden määrä). Realistinen vähenemä hyvin toteutetussa ohjelmassa on puolesta päivästä puoleentoista päivään sitoutunutta työntekijää kohden vuodessa. Kaikki yli kolmen päivän vaatii vahvaa näyttöä.

Sitoutumista ja kulttuuria ei kannata yrittää muuttaa rahaksi. Listaa se laadullisena hyötynä ja liitä mukaan kyselytulokset. Kulttuurista välittävät päättäjät painottavat sitä oikein ilman keksittyä rahasummaa; ne, jotka eivät välitä, eivät vakuutu sellaisestakaan.

Terveydenhuollon korvauksia kannattaa yrittää laskea vain, jos sinulla on todellista korvausdataa ja omavakuutettu järjestely. Muussa tapauksessa jätä rivi tyhjäksi ja kerro se suoraan.

1. Pikalaskentapohja

Miltä perusteltavissa oleva luku oikeasti näyttää

Kun teet tämän laskelman rehellisesti keskikokoiselle eurooppalaiselle yritykselle, jossa on vaikkapa kolmesataa työntekijää ja tyypillinen alustapohjainen hyvinvointiohjelma, realistinen vuotuinen taloudellinen hyöty asettuu puolentoista ja kolminkertaisen ohjelman kustannuksen välille. Ei kuusinkertaiseksi. Ei kymmenkertaiseksi. Ei palveluntarjoajan diaesityksen lukuihin. Luku on silti hyvä – useimmat sisäiset budjettirivit eivät tuota puolitoistakertaisesti kustannuksiaan – mutta se on paljon paremmin perusteltavissa.

Rehellisempi tapa kehystää keskustelu ei ole ”hyvinvointi maksaa itsensä takaisin kolminkertaisesti”. Se on ”hyvinvointi maksaa vähemmän kuin espressokoneet ja tiimien virkistyspäivät yhteensä, tuottaa kohtuullisen taloudellisen hyödyn ja saa aikaan joukon laadullisia vaikutuksia kulttuuriin, pysyvyyteen ja rekrytointiin, jotka ovat arvokkaita sinänsä”. Sen tarinan talous hyväksyy, eikä se romahda heti, kun joku lukee vertaisarvioidun tutkimuksen.

Yleiset virheet, jotka tuhoavat ROI:n uskottavuuden

Muutamat toistuvat kaavat heikentävät hyvinvointiohjelman ROI-väitteitä luotettavasti. Pelkkien osallistujien – paikalle tulleiden – mittaaminen ja vertaaminen koko yritykseen. Osallistujat olivat keskimäärin jo valmiiksi terveempiä ja sitoutuneempia; vertailu on merkityksetön. Vertaa lukujasi joko koko henkilöstöön tai kaltaistettuun vertailuryhmään.

Jokaisen hyvinvointiin liittyvän hyödyn laskeminen mukaan. Jos sitoutuneet työntekijäsi käyttävät myös yrityksen kuntosalia, se hyöty kuuluu kuntosalibudjetille, ei hyvinvointiohjelmalle. Kohdista hyödyt huolellisesti.

Lyhyen aikavälin tulosten muuntaminen vuositasolle. Kuuden viikon pilotti, joka tuotti yhden prosentin nousun sitoutumisessa, ei ole kuuden prosentin vuotuinen nousu. Vastusta houkutusta.

Alan tutkimusten esittäminen omina tuloksina. Päättäjät huomaavat tämän heti, ja kun he huomaavat, jokainen muukin esityksesi luku muuttuu epäilyttäväksi.

Mittari, joka hiljaa merkitsee eniten

Lukuisten tällaisten keskustelujen jälkeen paras yksittäinen ennustaja sille, onko hyvinvointiohjelma budjettinsa arvoinen, ei ole mikään tavallisista ROI-muuttujista. Se on kestävä osallistuminen. Ohjelma, jossa kolmekymmentä prosenttia yrityksestä osallistuu viikoittain vielä kuuden kuukauden kohdalla, tuottaa lähes varmasti todellista arvoa. Ohjelma, jonka osallistuminen putoaa viiteen prosenttiin ensimmäisen haasteen päätyttyä, ei tuota juuri mitään, olivatpa käynnistysluvut millaiset tahansa.

Seuraa kestävää osallistumista operatiivisena pohjantähtimittarinasi. Kaikki muu – pysyvyys, poissaolot, kulttuuri – seuraa siitä. Alusta, joka tekee kestävästä sitoutumisesta helppoa, on arvokkaampi kuin alusta, joka tuottaa hienon käynnistyksen ja hiljaisen puolen vuoden jakson. Ideoita sen ylläpitämiseen: näin pidät hyvinvointiohjelmasi liikkeessä ja hyvinvointihaasteiden sitouttamisstrategiat.

Tältä rehellinen keskustelu hyvinvoinnin ROI:sta lopulta näyttää. Maltillisia, perusteltavissa olevia lukuja. Selkeä tarina kulttuurista. Vakava keskittyminen kestävään osallistumiseen. Ja ohjelma, jota ei ole suunniteltu voittamaan käynnistysneljännestä vaan pyörimään yhä, todellisella sitoutumisella, kahdentoista kuukauden päästä. Näillä ehdoilla ostavat yritykset ovat yleensä niitä, joiden hyvinvointiohjelmat ovat käynnissä vielä viiden vuoden päästä – ja se on viime kädessä ainoa ROI-kysymys, jolla on väliä.

Haluatko mallintaa omat lukusi? Kokeile YuMuuvin ROI-laskuria tai varaa esittely, niin käymme sen läpi kanssasi.