人資面臨的10大健康計畫問題與解決方法

每一位人資主管都碰過這種情況：一個在紙上看起來很完美的健康計畫，有海報、有獎勵、有數據儀表板，參與率卻始終拉不起來。員工疲憊不堪，企業文化顯得脆弱，主管們還不斷追問ROI。多數時候，問題並不是不夠用心，而是設計不對。以下是人資團隊面臨的10大健康計畫問題、它們發生的原因，以及解決方法。

1. 參與度的假象

問題：報名人數看起來不錯，兩週後卻一片沉寂。

原因：計畫以「活動」的方式推出，而不是當作一套「生態系統」來經營。因為挑戰和日常生活之間缺乏連結，熱度逐漸消退。而且參與度本身就是更普遍的問題：Gallup估計，全球只有大約五分之一的員工在工作中是投入的（Gallup）。

解決方法：從「一次性活動」轉向「持續進行」。舉辦一個接一個的短期挑戰，並在中間定期更新消息。請參考如何讓您的健康計畫持續運轉。

2. 主管只出現在紙上，沒有動起來

問題：主管支持健康計畫，卻不親自參加。

原因：他們認為支持就是核准預算，而不是親自現身。

解決方法：請主管以看得見的方式以身作則：加入挑戰、分享一次散步、守護休息時間。在Slalom，高階主管的支持讓一項在地步數挑戰發展成全球傳統（閱讀客戶案例）。

3. 資料太多，方向太少

問題：步數、分鐘數、參與率等資料多到淹沒您，卻還是不確定什麼才重要。

原因：儀表板衡量的是活動量，而不是意義。

解決方法：聚焦三個核心指標：參與率、持續度（每人活躍天數）與員工感受。每月檢視，並據此採取行動。更多內容請參考值得追蹤的健康KPI。

4. 「一體適用」的陷阱

問題：計畫假設每個人都從同一個起點出發。

原因：簡單的計畫容易推廣，但也會把一些人排除在外。

解決方法：提供選擇：不同的活動（運動、正念、睡眠、喝水）、總量目標之外的每日目標，以及為不想競爭的人設計的集體目標。請參考適合不愛競爭員工的挑戰。

5. 對職業倦怠視而不見

問題：公司一邊推廣身心健康，一邊獎勵過度工作。

原因：截止期限和「英雄文化」與傳達的訊息互相矛盾。

解決方法：把健康和工作量放在一起考量：安排不開會的專注時段、假期後訂定合理的截止期限，並允許員工休息。健康必須融入工作的實際感受，而不只是停留在品牌包裝上。請參考員工反映工作壓力時該怎麼做。

6. 削弱動機的獎勵措施

問題：點數和獎品不再奏效，或有人開始鑽漏洞。

原因：心理學家稱之為過度辯證效應：當外在獎勵蓋過活動本身時，內在動機可能會減弱。

解決方法：降低獎勵的分量，提高表揚的力道。廣泛發放小獎勵，並多運用公開表揚、故事分享與團隊進度。請參考健康挑戰獎勵。

7. 各自為政的權責

問題：人資負責健康計畫，其他人只在場邊鼓掌。

原因：健康計畫由單一團隊負責，而不是大家一起分擔。

解決方法：在各部門與各據點建立健康大使網絡。當主管和同事帶頭時，參與就會擴散開來。請參考如何提升健康委員會的參與度。

8. 忽略心理健康

問題：計畫只關注身體健康，忽略了壓力與恢復。

原因：心理健康感覺比較難追蹤與證明。然而，世界衛生組織（WHO）估計，憂鬱症與焦慮症每年讓全球經濟損失約120億個工作天（WHO）。

解決方法：在運動之外，加入正念、深呼吸、睡眠與戶外時間，並讓談論精力與恢復成為常態。請參考支持團隊心理健康。

9. 缺乏故事的ROI壓力

問題：主管們希望馬上看到節省成本與提升績效的證據。

原因：健康計畫的報告只是羅列數據，沒有說故事。

解決方法：把數字和故事結合起來。與其說「80%的人參加了」，不如說「超過200名員工養成了每天走路的習慣」，再加上一兩句員工的原話。數字方面，請閱讀我們的企業健康ROI誠實指南，或試試ROI計算器。

10. 短期思維

問題：健康被當成一時的潮流，而不是一套系統。

原因：企業仍把員工身心健康視為一場宣傳活動，而不是一種組織能力。

解決方法：把它融入新人到職流程、主管培訓與年度行事曆。當身心健康成為工作方式的一部分，就能長久持續。請參考打造健康文化。

10大問題一覽

這些問題的共同點

它們都是同一種拉扯的症狀：公司想要成果，而人需要關係。您無法用KPI換來連結，但可以透過設計促成連結：一起運動、看得見的領導，以及讓身心健康帶來歸屬感的計畫。這正是YuMuuv的設計初衷：挑戰不只衡量運動，更把人們凝聚在一起。

重點總結

改善健康計畫通常不是要再加東西，而是要移除阻力：化繁為簡、圍繞真實行為來設計、主管以身作則，並讓它充滿社交性。需要協助診斷您的計畫嗎？預約YuMuuv示範。