ਅੰਕੜੇ ਸਾਫ਼ ਹਨ: ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ

ਹਰ HR ਆਗੂ ਨੇ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਮੰਗਲਵਾਰ ਸਵੇਰੇ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਸਤੀਫ਼ੇ ਵਾਲੀ ਈਮੇਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੇ ਜਾਣ ਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਮੀਦ ਵੀ ਨਹੀਂ ਸੀ। ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਵੇਲੇ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ ਕਾਰਨ ਸੁਣਨ ਨੂੰ ਨਿਮਰ ਪਰ ਅਸਪਸ਼ਟ ਲੱਗਦੇ ਹਨ — "ਕੁਝ ਨਵਾਂ ਲੱਭ ਰਿਹਾ ਹਾਂ," "ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਾਂ।" ਫਿਰ ਦੌੜ-ਭੱਜ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਭਰਤੀ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜਾਣੂ ਕਰਵਾਉਣਾ, ਅਤੇ ਕਈ ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ ਕੰਮ ਦੀ ਰਫ਼ਤਾਰ ਘਟਣਾ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਨਵਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਥੇ ਕੰਮ ਕਿਵੇਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਕੀ ਪਤਾ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਜਾਣ ਦੀ ਅਸਲ ਵਜ੍ਹਾ ਤਨਖ਼ਾਹ, ਅਹੁਦਾ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਭਰਤੀਕਰਤਾ ਦਾ LinkedIn ਸੁਨੇਹਾ ਨਾ ਹੋਵੇ? ਕੀ ਪਤਾ ਇਸ ਦਾ ਸਬੰਧ ਇਸ ਗੱਲ ਨਾਲ ਹੋਵੇ ਕਿ ਉਹ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਸੀ — ਅਤੇ ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਨੇ ਉਸ ਨੂੰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਵੀ ਰੁਕੇ ਰਹਿਣ ਦਾ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਦਿੱਤਾ ਸੀ?

ਖੋਜ ਦੇ ਸਬੂਤ ਵਧਦੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ। ਅਤੇ ਹਰ ਪਾਸਿਓਂ ਇੱਕੋ ਗੱਲ ਸਾਹਮਣੇ ਆ ਰਹੀ ਹੈ: ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਕੋਈ ਵਾਧੂ ਸਹੂਲਤ ਨਹੀਂ। ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੰਸਥਾ ਨਾਲ ਜੋੜੀ ਰੱਖਣ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ। ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਮੌਜੂਦ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ।

ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਜਾਣ ਦੀ ਅਸਲ ਲਾਗਤ

ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਰੋਕ ਕੇ ਰੱਖਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਓ ਗੱਲ ਕਰੀਏ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਜਾਣ ਦੀ ਕੀ ਕੀਮਤ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ ਅੰਕੜੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਆਗੂਆਂ ਦੀ ਸੋਚ ਤੋਂ ਵੀ ਮਾੜੇ ਹਨ।

Gallup ਦੇ ਅੰਦਾਜ਼ੇ ਮੁਤਾਬਕ, ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਥਾਂ ਨਵਾਂ ਵਿਅਕਤੀ ਲਿਆਉਣ ਦੀ ਲਾਗਤ ਉਸ ਦੀ ਸਾਲਾਨਾ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇ ਅੱਧ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਦੁੱਗਣੀ ਤੱਕ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। $80,000 ਕਮਾਉਣ ਵਾਲੇ ਦਰਮਿਆਨੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਲਈ, ਹਰ ਵਾਰ ਕਿਸੇ ਦੇ ਜਾਣ 'ਤੇ ਇਹ ਲਾਗਤ $40,000 ਤੋਂ $1,60,000 ਬਣਦੀ ਹੈ। ਅਤੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਅੰਕੜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਉਸ ਨਾਲ ਚਲਾ ਜਾਣ ਵਾਲਾ ਗਿਆਨ, ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੁੰਦੇ ਗਾਹਕ ਸਬੰਧ ਜਾਂ ਪਿੱਛੇ ਰਹਿ ਗਈ ਟੀਮ ਦੇ ਮਨੋਬਲ 'ਤੇ ਪੈਂਦਾ ਅਸਰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।

ਇਸ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਦੇਖੋ ਤਾਂ ਤਸਵੀਰ ਚਿੰਤਾਜਨਕ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। Gallup ਮੁਤਾਬਕ, ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਕਾਰਨ ਅਮਰੀਕੀ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲਗਭਗ ਹਰ ਸਾਲ $1 ਟ੍ਰਿਲੀਅਨ ਦੀ ਲਾਗਤ ਪੈਂਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਅਸਲ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਨਿਕਲ ਰਿਹਾ ਅਸਲ ਪੈਸਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਕਿ ਉਹ ਕਿਤੇ ਹੋਰ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ।

SHRM ਦੇ ਪ੍ਰਤੀ ਭਰਤੀ ਲਾਗਤ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਮੁਤਾਬਕ, ਸਿੱਧੀ ਭਰਤੀ ਦੀ ਔਸਤ ਲਾਗਤ $4,700 ਹੈ — ਪਰ ਇਹ ਅੰਕੜਾ ਅਸਲ ਲਾਗਤ ਦਾ ਬਹੁਤ ਛੋਟਾ ਹਿੱਸਾ ਹੀ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਅਸਲ ਖ਼ਰਚ ਉਸ ਛੇ ਤੋਂ ਬਾਰਾਂ ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੀ ਘੱਟ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਿਪੁੰਨ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਬਾਕੀ ਸਟਾਫ਼ 'ਤੇ ਓਵਰਟਾਈਮ ਦੇ ਬੋਝ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਖ਼ਤਰੇ ਵਿੱਚ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਜਾਣ ਨਾਲ ਹੋਰ ਵੀ ਜਾਣ ਲੱਗ ਪੈਣ। ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦਾ ਰੁਝਾਨ ਫੈਲਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਪਿੱਛੇ ਰਹਿ ਗਿਆ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਬਾਰੇ ਮੁੜ ਸੋਚਦਾ ਹੈ।

ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜਾਅ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਸਬੰਧ

ਇੱਥੋਂ ਅੰਕੜੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਹੱਲ ਵਜੋਂ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਰਸਾਉਣ ਲੱਗਦੇ ਹਨ।

Gallup ਦੀ 2025 ਦੀ ਵਿਸ਼ਵ ਕਾਰਜਸਥਲ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਰਿਪੋਰਟ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਕਿ ਦੁਨੀਆ ਭਰ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜਾਅ ਘਟ ਕੇ ਸਿਰਫ਼ 21% ਰਹਿ ਗਿਆ ਹੈ — ਜੋ 2020 ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸਭ ਤੋਂ ਹੇਠਲਾ ਪੱਧਰ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਦੁਨੀਆ ਭਰ ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ ਹਰ ਪੰਜ ਵਿੱਚੋਂ ਚਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਤਾਂ ਆ ਰਹੇ ਹਨ, ਪਰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਸੱਚੇ ਦਿਲੋਂ ਨਹੀਂ ਜੁੜੇ ਹੋਏ। ਇਸੇ ਸਮੇਂ, ਹਰ ਦਸ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ ਚਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤਣਾਅ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੀ ਗੱਲ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ।

ਇਨ੍ਹਾਂ ਦੋ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦਾ ਆਪਸੀ ਸਬੰਧ ਕੋਈ ਇਤਫ਼ਾਕ ਨਹੀਂ ਹੈ। Gallup ਦੀ ਖੋਜ ਲਗਾਤਾਰ ਦਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜਾਅ ਦਾ ਡੂੰਘਾ ਸਬੰਧ ਹੈ — ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਘਟਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਦੂਜਾ ਵੀ ਘਟਦਾ ਹੈ। ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਦੋਵੇਂ ਘੱਟ ਹੋਣ, ਤਾਂ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਵਧਦਾ ਹੈ। ਇਸੇ ਰਿਪੋਰਟ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਕਿ ਦੁਨੀਆ ਭਰ ਦੇ ਲਗਭਗ ਅੱਧੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਤਾਂ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹਨ ਜਾਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭ ਰਹੇ ਹਨ।

ਪਰ ਇਹ ਗੱਲ ਖ਼ਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨਾਲ ਕਿਉਂ ਜੁੜਦੀ ਹੈ: Gallup ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਪੰਜ ਤੱਤ ਦੱਸਦਾ ਹੈ — ਕਰੀਅਰ, ਸਮਾਜਿਕ, ਵਿੱਤੀ, ਸਰੀਰਕ ਅਤੇ ਭਾਈਚਾਰਕ। ਜਿਹੜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਈ ਪੱਖਾਂ ਤੋਂ ਖ਼ੁਸ਼ਹਾਲ ਹਨ, ਉਹ ਸਿਰਫ਼ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਹੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਉਹ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਸੰਸਥਾ ਨਾਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਔਖੇ ਸਮਿਆਂ ਵਿੱਚ ਉਹ ਵੱਧ ਹੌਸਲੇ ਨਾਲ ਟਿਕੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਅਤੇ ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਵਾਹਕ ਬਣਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਹੋਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਰੁਕਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ — ਸਿਰਫ਼ ਕਿਸੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰਤੀ ਸੱਚੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਵਿੱਚ — ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜੋੜੀ ਰੱਖਣ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਦੀਆਂ ਜੜ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਸਿਰਫ਼ ਟਾਹਣੀਆਂ ਨਹੀਂ ਛਾਂਗ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ।

ਬਰਨਆਉਟ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਬਾਰੇ McKinsey ਦੀ ਖੋਜ

ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਬਾਰੇ McKinsey ਦੀ ਖੋਜ ਇਸ ਤਸਵੀਰ ਦਾ ਇੱਕ ਹੋਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪੱਖ ਸਾਹਮਣੇ ਲਿਆਉਂਦੀ ਹੈ।

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਬਰਨਆਉਟ ਬਾਰੇ ਆਪਣੇ ਅਹਿਮ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ, McKinsey ਨੇ ਪਾਇਆ ਕਿ ਬਰਨਆਉਟ ਦੇ ਲੱਛਣ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਰਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵੱਲੋਂ ਇਹ ਕਹਿਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਛੇ ਗੁਣਾ ਵੱਧ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਗਲੇ ਤਿੰਨ ਤੋਂ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਛੇ ਗੁਣਾ। ਇਹ ਕੋਈ ਮਾਮੂਲੀ ਵਾਧਾ ਨਹੀਂ — ਬਰਨਆਉਟ ਨਾਲ ਜੂਝ ਰਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜੋੜੀ ਰੱਖਣ ਦੀ ਹਕੀਕਤ, ਸਹਿਯੋਗ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਖਰੀ ਹੈ।

ਇਸੇ ਖੋਜ ਨੇ ਦਿਖਾਇਆ ਕਿ ਲਗਭਗ ਹਰ ਚਾਰ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਰਨਆਉਟ ਦੇ ਲੱਛਣਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਉਦਯੋਗਾਂ ਅਤੇ ਆਬਾਦੀ ਸਮੂਹਾਂ ਵਿੱਚ ਇਹ ਗਿਣਤੀ ਕਾਫ਼ੀ ਵੱਧ ਹੈ। ਨੌਜਵਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਔਰਤਾਂ ਇਸ ਤੋਂ ਹੋਰਨਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹਨ, ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਵਿੱਚ ਬਰਨਆਉਟ ਖ਼ਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੰਭੀਰ ਸਮੱਸਿਆ ਬਣ ਕੇ ਉੱਭਰਿਆ ਹੈ — ਜਿਸ ਦਾ ਅਸਰ ਹੇਠਾਂ ਤੱਕ ਪੂਰੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਵਿੱਚ ਫੈਲਦਾ ਹੈ।

ਪਰ McKinsey ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖੋਜ ਸ਼ਾਇਦ ਇਹ ਹੈ: ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਬਰਨਆਉਟ ਨੂੰ ਗ਼ਲਤ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਉਹ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪੱਧਰ ਦੇ ਹੱਲ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ — ਧਿਆਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਐਪਾਂ, ਮਾਨਸਿਕ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਦੀਆਂ ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ, ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਲਈ ਭੱਤੇ — ਪਰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸੁਧਾਰ ਰਹੀਆਂ ਜੋ ਬਰਨਆਉਟ ਪੈਦਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਅਸਲ ਨਤੀਜੇ ਉਹ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੇਖ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਅਤੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਤਰਜੀਹ ਮੰਨਦੀਆਂ ਹਨ, ਨਾ ਕਿ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਲਾਭ।

ਜਿਵੇਂ McKinsey ਨੇ ਆਪਣੇ ਖ਼ੁਸ਼ਹਾਲ ਕਾਰਜਸਥਲਾਂ ਬਾਰੇ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ ਕਿਹਾ: ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਹੁਣ ਇੱਕ ਲਾਜ਼ਮੀ ਨਿਵੇਸ਼ ਬਣ ਰਹੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਿ ਇਹ ਰੁਝਾਨ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਨਿਵੇਸ਼ ਨਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲਾਗਤ ਮਾਪਣਯੋਗ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਧ ਹੈ।

ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤੋਂ ਵਿੱਤੀ ਲਾਭ

ਜੇ ਮਨੁੱਖੀ ਭਲਾਈ ਵਾਲੀ ਦਲੀਲ ਤੁਹਾਡੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ, ਤਾਂ ਵਿੱਤੀ ਦਲੀਲ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ — ਬਸ਼ਰਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ।

ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੇ ਨਿਵੇਸ਼ ਬਾਰੇ Deloitte UK ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ (2022) ਨੇ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਇਆ ਕਿ ਖ਼ਰਚੇ ਗਏ ਹਰ £1 ਬਦਲੇ ਔਸਤਨ ਲਗਭਗ £4.70 ਦਾ ਲਾਭ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਘੱਟ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ, ਕੰਮ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦ ਹੋਣ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਘੱਟ ਸਮਰੱਥਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕਮੀ, ਅਤੇ ਘੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣਾ ਸਨ। ਸਮੱਸਿਆ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸਹਾਇਤਾ ਦੇਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਅਪਣਾਏ ਗਏ ਅਤੇ ਪੂਰੀ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਲਾਗੂ ਕੀਤੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲਾਭ ਮਿਲਿਆ।

ਰਵਾਇਤੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਬਾਰੇ ਸਬੂਤ ਵਧੇਰੇ ਮਿਲੇ-ਜੁਲੇ ਹਨ। 2010 ਦੀ ਇੱਕ ਅਕਸਰ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣ ਵਾਲੀ ਸਮੀਖਿਆ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਕਿ ਖ਼ਰਚੇ ਗਏ ਹਰ ਡਾਲਰ ਬਦਲੇ ਇਲਾਜ ਦੀ ਲਾਗਤ ਲਗਭਗ $3.27 ਅਤੇ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੀ ਲਾਗਤ $2.73 ਘਟੀ (Baicker, Cutler ਅਤੇ Song), ਪਰ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਬੇਤਰਤੀਬ ਸਮੂਹ-ਵੰਡ ਵਾਲੇ ਅਜ਼ਮਾਇਸ਼ੀ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ 18 ਮਹੀਨਿਆਂ ਬਾਅਦ ਇਲਾਜ ਦੇ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬਦਲਾਅ ਨਹੀਂ ਮਿਲਿਆ (Song ਅਤੇ Baicker, JAMA, 2019)। ਸਿੱਖਿਆ ਇਹ ਹੈ: ਲਾਭ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਭਾਗੀਦਾਰੀ ਤੋਂ ਮਿਲਦੇ ਹਨ, ਸਿਰਫ਼ ਕਾਗਜ਼ਾਂ 'ਤੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਹੋਣ ਨਾਲ ਨਹੀਂ। ਹੋਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਡੀ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ROI ਬਾਰੇ ਸਪਸ਼ਟ ਤੇ ਇਮਾਨਦਾਰ ਗਾਈਡ ਵਿੱਚ ਪੜ੍ਹੋ।

ਅਤੇ S&P Global ਦੀ ਖੋਜ ਵਿਆਪਕ ਪੱਧਰ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ: ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਬਿਹਤਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘੱਟ ਲੋਕ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਵਿੱਤੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਧੀਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਹੀਂ, ਸੱਭਿਆਚਾਰ

ਇਸ ਸਾਰੀ ਖੋਜ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਹਿਮ ਫ਼ਰਕ ਲਗਾਤਾਰ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੱਸਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ: ਅਸੀਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਸਿਰਫ਼ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਦੀ ਨਹੀਂ।

ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਇੱਕ ਸਹੂਲਤ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਦਿੰਦੇ ਹੋ। ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕ ਆਪਣੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀ ਕੰਮਕਾਜੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿੱਚ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਵਿਸ਼ਵ-ਪੱਧਰੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਵਰਤਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਸਲ ਸੱਭਿਆਚਾਰ — ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਬਾਰੇ ਉਮੀਦਾਂ, ਬ੍ਰੇਕ ਲੈਣ ਨੂੰ ਮਾੜਾ ਸਮਝਣਾ, ਨਿੱਜੀ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦਾ ਰਵੱਈਆ — ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰਾ ਸੁਨੇਹਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

McKinsey ਦੀ ਬਰਨਆਉਟ ਬਾਰੇ ਖੋਜ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਕਿ ਬਰਨਆਉਟ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਕਾਰਨ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਵਿਹਾਰ, ਹੱਦੋਂ ਵੱਧ ਕੰਮ ਦਾ ਬੋਝ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਆਜ਼ਾਦੀ ਦੀ ਘਾਟ ਹਨ। ਕੋਈ ਵੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਐਪ ਇਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਠੀਕ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੀ। ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਦੀ ਹੈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਇਹ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਤਰਜੀਹ ਹੈ — ਜੋ ਕੰਮ ਦੇ ਢਾਂਚੇ, ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਵਿੱਚ ਸਾਫ਼ ਦਿਖੇ।

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਜੋੜੀ ਰੱਖਣ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਸਿਰਫ਼ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀਆਂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀਆਂ। ਉਹ ਅਜਿਹਾ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਆਪਣਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣਾ ਆਮ ਗੱਲ ਹੋਵੇ, ਇਸ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਹਰ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਇਸ ਦਾ ਸਹਿਯੋਗ ਮਿਲੇ।

ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦਾ ਮਤਲਬ

ਆਓ ਹੁਣ ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ ਦੀ ਖੋਜ ਤੋਂ ਤੁਹਾਡੀ ਖ਼ਾਸ ਸਥਿਤੀ ਵੱਲ ਆਈਏ।

ਸਮਝਣ ਲਈ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਲਓ। ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ 500 ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ ਅਤੇ ਸਾਲਾਨਾ 20% ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਹਰ ਸਾਲ 100 ਲੋਕ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ। ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਥਾਂ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਿਆਉਣ ਦੀ ਔਸਤ ਲਾਗਤ $50,000 ਮੰਨੀਏ (ਕਈ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਲਈ ਇਹ ਘੱਟ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਹੈ), ਤਾਂ ਹਰ ਸਾਲ $5 ਮਿਲੀਅਨ ਤੁਹਾਡੇ ਹੱਥੋਂ ਨਿਕਲ ਰਹੇ ਹਨ।

ਜੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਮਜ਼ਬੂਤ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਸਿਰਫ਼ 10% ਵੀ ਘਟਾ ਦੇਵੇ, ਤਾਂ 10 ਘੱਟ ਲੋਕ ਜਾਣਗੇ ਅਤੇ ਸਾਲਾਨਾ ਲਗਭਗ $5,00,000 ਦੀ ਬਚਤ ਹੋਵੇਗੀ — ਇਸ ਵਿੱਚ ਉਤਪਾਦਕਤਾ, ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਨਾਲ ਜੁੜਾਅ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਲਾਭ ਹਾਲੇ ਸ਼ਾਮਲ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਸਾਡੇ ROI ਕੈਲਕੂਲੇਟਰ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦਾ ਹਿਸਾਬ ਲਗਾਓ।

ਇਸ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਦੀ ਲਾਗਤ ਨਾਲ ਕਰੋ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਦਰਮਿਆਨੇ ਆਕਾਰ ਦੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਲਈ, ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਚੈਲੈਂਜਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਵਿਆਪਕ ਪਲੇਟਫਾਰਮ, ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਬਾਰੇ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਨੀਤੀਗਤ ਬਦਲਾਅ, ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਤੋਂ ਹੋਣ ਵਾਲੀ ਬਚਤ ਦਾ ਇੱਕ ਛੋਟਾ ਹਿੱਸਾ ਹੀ ਖ਼ਰਚ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਅਮਲੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਲਈ, HR ਦੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀਆਂ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੱਲ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਚੈਲੈਂਜ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ ਵੇਖੋ।

ਹਿਸਾਬ ਔਖਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਔਖਾ ਹਿੱਸਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਨਿਭਾਉਣਾ ਹੈ।

ਅੰਕੜਿਆਂ ਤੋਂ ਅਮਲ ਵੱਲ

Gallup, McKinsey, Deloitte ਅਤੇ S&P Global ਦੀ ਖੋਜ ਇੱਕੋ ਨਤੀਜੇ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਦੀ ਹੈ: ਜਿਹੜੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਲੈਂਦੀਆਂ ਹਨ — ਬਜਟ ਦੀ ਇੱਕ ਮੱਦ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਨੀਂਹ ਵਜੋਂ — ਉਹ ਆਪਣੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਲੰਮਾ ਸਮਾਂ ਜੋੜੀ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਵਿੱਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਅਜਿਹੀ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਕਾਬਲ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਖਿੱਚਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਲਗਾਤਾਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਨਵੇਂ ਲੋਕ ਲਿਆਉਂਦੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ।

ਅੰਕੜੇ ਸਾਫ਼ ਹਨ। ਸਵਾਲ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਕੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦਾ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਟਿਕੇ ਰਹਿਣ 'ਤੇ ਅਸਰ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਮਾਪਣਯੋਗ ਢੰਗ ਨਾਲ, ਲਗਾਤਾਰ ਅਤੇ ਹਰ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ।

ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦੇ ਸੁਨੇਹੇ 'ਤੇ ਅਮਲ ਕਰੇਗੀ — ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਥਾਂ ਨਵੇਂ ਲੋਕ ਲਿਆਉਣ ਲਈ ਪੈਸੇ ਖ਼ਰਚਦੀ ਰਹੇਗੀ ਜੋ ਇਸ ਲਈ ਚਲੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਕਿਸੇ ਨੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰੁਕਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੀ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ।

ਅਜਿਹਾ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਲਈ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਬਣੇ ਰਹਿਣ? YuMuuv ਦਾ ਡੈਮੋ ਬੁੱਕ ਕਰੋ।