数据很清楚：健康文化能留住人才

每一位人力资源负责人都有过这种感受。周二早上，一封辞职邮件来自一个您根本没想到会离开的人。离职面谈中的理由听起来礼貌却含糊——“想找点新东西”“准备换个环境了”。然后手忙脚乱就开始了。招聘、入职培训，还有新员工摸清这里怎么运作期间损失掉的几个月势头。

如果那次离职背后真正的原因，与薪资、头衔或者某位猎头在 LinkedIn 上发来的消息都无关呢？如果真正的原因，是那个人每天在工作中的感受——以及您的组织是否给了他们一个除薪水之外留下来的理由呢？

研究证据正在不断积累。而且从每一个角度都在说明同一件事：健康文化不是一项福利。它是一种留人策略，而且是我们所拥有的最有效的策略之一。

失去人才的真实代价

在讨论什么能留住人之前，我们先来谈谈人走的时候要付出什么代价。因为这些数字比大多数领导者意识到的还要糟糕。

Gallup 估计，替换一名员工的成本是其年薪的一半到两倍。对于一位年薪80,000美元的中层专业人员来说，每次离职的成本就是40,000到160,000美元。而且这些数字还没有完全涵盖随之流失的知识、被削弱的客户关系，以及对留下来的团队士气的打击。

把这放大到整个组织，情况就令人担忧了。Gallup 估计，主动离职每年给美国企业造成的损失约为1万亿美元。这是真金白银正在离开真实的企业，只因为人们决定宁愿去别的地方。

SHRM 的单位招聘成本数据 显示，平均直接招聘成本为4,700美元——但这个数字只是冰山一角。真正的开支在于新员工上手期间六到十二个月的生产力下降、留下来的员工加班的负担，以及一个人的离职引发更多人离职的风险。离职是会传染的。当有人离开时，留下来的每个人都会重新盘算。

敬业度与身心健康之间的联系

从这里开始，数据坚定地指向健康文化这一解决方案。

Gallup 的《2025年全球职场状况报告》 发现，全球员工敬业度已降至仅21%——这是自2020年以来的最低点。这意味着全球大约每五名员工中就有四名在上班时并没有真正投入工作。与此同时，大约十分之四的员工表示每天都承受着很大的压力。

这两个数据之间的关联并非巧合。Gallup 的研究一再表明，身心健康和敬业度紧密交织——一方下降，另一方也会随之下降。而当两者都很低时，离职意向就会急剧上升。同一份报告还发现，全球大约一半的员工正在留意或积极寻找新工作。

但让这一点与健康文化特别相关的是： Gallup 提出了身心健康的五个要素 ——职业、社交、财务、身体和社区。在多个维度上都状态良好的员工，不仅表现更好，还会留得更久。他们在困难时期更有韧性。他们也会成为那种让其他人也想留下来的文化传承者。

当您的组织投资于健康文化——不只是一个项目，而是对员工身心健康真正的文化承诺——您解决的是留人问题的根系，而不只是修剪枝叶。

McKinsey 关于倦怠与离职的发现

McKinsey 关于职场心理健康的研究，为这幅图景又增加了关键的一层。

在其关于员工倦怠的里程碑式研究中， McKinsey 发现 出现倦怠症状的员工表示打算在未来三到六个月内离职的可能性要高出六倍。六倍。这不是小幅增加——对于倦怠的员工和感到被支持的员工来说，留任的现实有着根本的不同。

同一项研究还显示，大约四分之一的员工报告有倦怠症状。在某些行业和人群中，这一数字明显更高。年轻员工和女性受到的影响尤为严重，而经理的倦怠已成为一个特别突出的问题——它会层层向下蔓延到整个团队。

但 McKinsey 最重要的发现可能是这一点：大多数组织在错误的层面上应对倦怠。它们提供的是个人层面的干预措施——冥想应用、抗压能力工作坊、健康津贴——却没有解决最初导致倦怠的系统性职场因素。真正看到成效的组织，是那些把健康视为文化和结构层面的优先事项、而不是附加福利的组织。

正如 McKinsey 在 关于蓬勃发展的职场的研究中所说：职场健康正在成为一项不容商量的投资，不是因为它很时髦，而是因为不投资的代价明显更高。

健康文化的财务回报

如果人文层面的论点打动不了您的领导团队，财务层面的论点或许可以——前提是要诚实地呈现。

Deloitte 英国对雇主心理健康投资的分析（2022年）估计，通过减少缺勤、减少带病上班和降低人员流失，每投入1英镑平均可获得约4.70英镑的回报。主动的、全组织范围的做法，回报高于被动的支持。

关于传统健康项目的证据则更为复杂。一篇被广泛引用的2010年综述发现，每投入1美元，医疗成本降低约3.27美元，缺勤成本降低2.73美元（Baicker, Cutler and Song），但后来的一项大型随机试验发现，18个月后医疗支出并没有显著变化（Song and Baicker, JAMA, 2019）。教训是：回报来自文化和参与，而不是来自一个只存在于纸面上的项目。更多内容请参阅我们关于企业健康投资回报率的诚实指南。

此外，S&P Global 的研究提供了一个宏观层面的视角：员工身心健康水平较高的公司，往往离职率更低，财务表现也更强。

是文化，而不只是项目

贯穿所有这些研究的，有一个重要的区别，值得直接点明：我们谈论的是健康文化，而不只是健康项目。

项目是您提供的一项福利。文化是人们如何体验日常的工作生活。您可以拥有一个世界一流的健康项目，却没有人使用，因为实际的文化——对工作时长的期望、对休息的偏见、经理对个人困难的回应方式——传递的是完全不同的信息。

McKinsey 关于倦怠的研究 发现，与倦怠相关的最常见职场因素是有害的职场行为、不可持续的工作量以及缺乏自主权。没有哪个健康应用能解决这些问题。能解决它们的，是领导层的文化承诺，即把员工身心健康作为战略优先事项——这种承诺体现在工作如何安排、经理如何培训以及成功如何衡量之中。

留任率最高的组织，不只是提供健康福利。它们打造的环境，让照顾好自己成为一种常态、一种期待，并在每个层级都得到支持。

这些数字对您的组织意味着什么

让我们把话题从全球研究拉回到您的具体情况。

举一个示例。如果您的组织有500名员工，年离职率为20%，您每年就会失去100人。按每人平均替换成本50,000美元计算（对许多专业岗位来说这是保守的估计），每年就有500万美元流失出去。

如果更强的健康文化能把离职率降低哪怕10%，那就是少走10个人，每年节省约50万美元，这还没算上生产力、缺勤和敬业度方面的收益。用我们的投资回报率计算器算算您自己的数字吧。

把这和投资健康文化的成本比较一下。对于大多数中型组织来说，一个全面的健康挑战平台、针对经理的身心健康培训以及支持性的政策调整，所需的费用只占它们所节省的离职成本的一小部分。实用的起点请参阅人力资源在健康方面最大的问题及解决办法和健康挑战如何塑造文化。

这笔账并不复杂。难的是做出文化上的承诺。

从数据走向行动

Gallup、McKinsey、Deloitte 和 S&P Global 的研究都指向同一个结论：认真对待员工身心健康的组织——不是把它当作预算中的一个条目，而是当作文化的基石——能留人更久，财务表现更好，并打造出一个吸引人才、而不是不断替换人才的职场。

数据很清楚。问题不在于健康文化是否会影响留任。它会。可衡量地、一贯地、跨行业地影响。

问题在于，您的组织是要根据数据告诉您的信息采取行动，还是继续为那些因为没人给他们留下来的理由而离开的人支付替换成本。

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