Datanya Jelas: Budaya Kesejahteraan Membuatkan Pekerja Kekal

Setiap pemimpin HR pernah mengalaminya. E-mel peletakan jawatan yang tiba pada pagi Selasa daripada seseorang yang anda tidak sangka akan pergi. Temu duga keluar dengan alasan yang kedengaran sopan tetapi kabur — "mencari sesuatu yang baharu," "bersedia untuk perubahan." Kemudian bermulalah kesibukan mencari pengganti. Pengambilan, orientasi pekerja baharu, dan momentum yang hilang selama berbulan-bulan sementara pekerja baharu memahami cara kerja di sini.

Bagaimana jika sebab sebenar di sebalik pemergian itu bukan tentang gaji, jawatan, atau mesej LinkedIn daripada perekrut? Bagaimana jika ia berkaitan dengan perasaan individu itu di tempat kerja setiap hari — dan sama ada organisasi anda memberi mereka sebab untuk kekal selain gaji?

Semakin banyak kajian menyokong perkara ini. Dan semuanya menyampaikan mesej yang sama dari setiap sudut: budaya kesejahteraan bukan sekadar manfaat tambahan. Ia strategi pengekalan pekerja. Salah satu yang paling berkesan yang kita ada.

Kos Sebenar Kehilangan Pekerja

Sebelum kita bercakap tentang apa yang membuatkan pekerja kekal, mari kita lihat kos apabila mereka pergi. Kerana angkanya lebih membimbangkan daripada yang disedari kebanyakan pemimpin.

Gallup menganggarkan bahawa kos menggantikan seorang pekerja adalah antara separuh hingga dua kali gaji tahunan mereka. Bagi profesional peringkat pertengahan yang memperoleh $80,000, kosnya ialah $40,000 hingga $160,000 bagi setiap pekerja yang pergi. Angka itu juga belum merangkumi sepenuhnya pengetahuan yang turut hilang, hubungan pelanggan yang terjejas atau semangat pasukan yang ditinggalkan.

Apabila dihitung pada skala seluruh organisasi, gambarannya menjadi membimbangkan. Gallup menganggarkan kos peletakan jawatan secara sukarela kepada perniagaan di A.S. sekitar $1 trilion setahun. Itu wang sebenar yang hilang daripada perniagaan sebenar kerana pekerja memutuskan bahawa mereka lebih rela bekerja di tempat lain.

Data kos bagi setiap pengambilan pekerja SHRM menunjukkan purata kos langsung pengambilan ialah $4,700 — tetapi angka itu baru menyentuh sebahagian kecil daripada kos sebenar. Perbelanjaan sebenarnya terletak pada penurunan produktiviti selama enam hingga dua belas bulan ketika pekerja baharu menyesuaikan diri, beban kerja lebih masa pada kakitangan yang tinggal, dan risiko satu peletakan jawatan mencetuskan yang lain. Peletakan jawatan boleh berjangkit. Apabila seseorang pergi, semua yang tinggal mula menilai semula pilihan mereka.

Hubungan Penglibatan dan Kesejahteraan

Di sinilah data mula menunjukkan dengan jelas bahawa budaya kesejahteraan ialah satu penyelesaian.

Laporan Keadaan Tempat Kerja Global 2025 Gallup mendapati bahawa penglibatan pekerja di seluruh dunia telah merosot kepada hanya 21% — tahap terendah sejak 2020. Ini bermakna kira-kira empat daripada lima pekerja di seluruh dunia hadir bekerja tanpa benar-benar komited terhadap kerja mereka. Pada masa yang sama, sekitar empat daripada sepuluh pekerja melaporkan mengalami tekanan yang tinggi setiap hari.

Hubungan antara kedua-dua dapatan ini bukan kebetulan. Kajian Gallup secara konsisten menunjukkan bahawa kesejahteraan dan penglibatan saling berkait rapat — apabila satu merosot, yang satu lagi turut menurun. Dan apabila kedua-duanya rendah, niat untuk berhenti kerja meningkat mendadak. Laporan yang sama mendapati bahawa kira-kira separuh daripada semua pekerja di seluruh dunia sama ada sedang meninjau peluang atau aktif mencari pekerjaan baharu.

Namun, inilah yang menjadikannya relevan khususnya kepada budaya kesejahteraan: Gallup mengenal pasti lima elemen kesejahteraan — kerjaya, sosial, kewangan, fizikal dan komuniti. Pekerja yang sejahtera dalam pelbagai aspek bukan sahaja menunjukkan prestasi lebih baik. Mereka kekal lebih lama. Mereka lebih berdaya tahan ketika melalui tempoh sukar. Dan mereka menjadi penggerak budaya yang membuatkan orang lain turut mahu kekal.

Apabila organisasi anda melabur dalam budaya kesejahteraan — bukan sekadar program, tetapi komitmen budaya yang tulen terhadap kesejahteraan pekerja — anda menangani akar pengekalan pekerja, bukan sekadar memangkas dahannya.

Dapatan McKinsey tentang Kelesuan Kerja dan Peletakan Jawatan

Kajian McKinsey tentang kesihatan mental di tempat kerja menambah satu lagi sudut penting kepada gambaran ini.

Dalam kajian penting mereka tentang kelesuan kerja dalam kalangan pekerja, McKinsey mendapati bahawa pekerja yang mengalami gejala kelesuan kerja enam kali lebih berkemungkinan menyatakan niat untuk meninggalkan majikan dalam tempoh tiga hingga enam bulan akan datang. Enam kali. Itu bukan peningkatan kecil — realiti pengekalan pekerja yang mengalami kelesuan kerja jauh berbeza berbanding mereka yang berasa disokong.

Kajian yang sama mendedahkan bahawa kira-kira satu daripada empat pekerja melaporkan gejala kelesuan kerja. Dalam sesetengah industri dan kumpulan demografi, angka itu jauh lebih tinggi. Pekerja muda dan wanita terjejas pada kadar yang lebih tinggi, manakala kelesuan kerja dalam kalangan pengurus muncul sebagai masalah yang amat serius — dan kesannya merebak ke seluruh pasukan di bawah mereka.

Namun, dapatan McKinsey yang paling penting mungkin ini: kebanyakan organisasi menangani kelesuan kerja pada peringkat yang salah. Mereka menawarkan intervensi pada peringkat individu — aplikasi meditasi, bengkel daya tahan, elaun kesejahteraan — tanpa menangani faktor sistemik di tempat kerja yang menjadi puncanya. Organisasi yang melihat hasil sebenar ialah organisasi yang menjadikan kesejahteraan sebagai keutamaan budaya dan struktur, bukan manfaat tambahan.

Seperti yang dinyatakan oleh McKinsey dalam kajian mereka tentang tempat kerja yang sejahtera: kesejahteraan di tempat kerja semakin menjadi pelaburan wajib, bukan kerana ia mengikut trend, tetapi kerana kos tidak melabur terbukti lebih tinggi.

Pulangan Kewangan Budaya Kesejahteraan

Jika hujah dari sudut kemanusiaan tidak meyakinkan pasukan kepimpinan anda, hujah kewangan mungkin berkesan, asalkan dibentangkan secara jujur.

Analisis Deloitte UK terhadap pelaburan majikan dalam kesihatan mental (2022) menganggarkan purata pulangan sekitar £4.70 bagi setiap £1 yang dibelanjakan, didorong oleh pengurangan ketidakhadiran, kehadiran tanpa produktiviti dan kadar keluar pekerja. Pulangan lebih tinggi bagi pendekatan proaktif yang melibatkan seluruh organisasi berbanding sokongan reaktif.

Bukti tentang program kesejahteraan tradisional pula lebih bercampur-campur. Satu ulasan kajian pada 2010 yang banyak dirujuk mendapati kos perubatan menurun kira-kira $3.27 dan kos ketidakhadiran sebanyak $2.73 bagi setiap dolar yang dibelanjakan (Baicker, Cutler dan Song), tetapi percubaan rawak berskala besar yang dijalankan kemudian tidak menemui perubahan ketara dalam perbelanjaan perubatan selepas 18 bulan (Song dan Baicker, JAMA, 2019). Pengajarannya: pulangan datang daripada budaya dan penyertaan, bukan daripada program yang wujud di atas kertas sahaja. Ketahui lebih lanjut dalam panduan jujur kami tentang ROI kesejahteraan korporat.

Dan kajian S&P Global menambah perspektif makro: syarikat dengan tahap kesejahteraan pekerja yang lebih tinggi cenderung menunjukkan kadar keluar pekerja yang lebih rendah dan prestasi kewangan yang lebih kukuh.

Budaya, Bukan Sekadar Program

Ada satu perbezaan penting yang jelas dalam semua kajian ini, dan ia wajar ditekankan: kita bercakap tentang budaya kesejahteraan, bukan sekadar program kesejahteraan.

Program ialah manfaat yang anda tawarkan. Budaya ialah pengalaman pekerja dalam kehidupan kerja harian mereka. Anda boleh mempunyai program kesejahteraan bertaraf dunia yang tidak digunakan sesiapa kerana budaya sebenar — jangkaan tentang waktu kerja, stigma terhadap rehat, cara pengurus bertindak balas terhadap cabaran peribadi — menghantar mesej yang sama sekali berbeza.

Kajian kelesuan kerja McKinsey mendapati bahawa faktor tempat kerja yang paling lazim dikaitkan dengan kelesuan kerja ialah tingkah laku toksik di tempat kerja, beban kerja yang tidak mampu ditanggung secara berterusan, dan kekurangan autonomi. Tiada aplikasi kesejahteraan yang boleh menyelesaikan perkara itu. Penyelesaiannya ialah komitmen budaya daripada kepimpinan bahawa kesejahteraan pekerja merupakan keutamaan strategik — yang tercermin dalam cara kerja distrukturkan, cara pengurus dilatih, dan cara kejayaan diukur.

Organisasi dengan pengekalan pekerja terbaik bukan sekadar menawarkan manfaat kesejahteraan. Mereka membina persekitaran yang menjadikan penjagaan diri sesuatu yang biasa, diharapkan dan disokong pada setiap peringkat.

Makna Angka Ini untuk Organisasi Anda

Mari kita kaitkan kajian global ini dengan keadaan khusus anda.

Berikut ialah contoh sebagai gambaran. Jika organisasi anda mempunyai 500 pekerja dan kadar keluar pekerja tahunan sebanyak 20%, anda kehilangan 100 orang setahun. Dengan purata kos penggantian $50,000 seorang (anggaran rendah bagi banyak jawatan profesional), itu bermakna $5 juta setahun hilang begitu sahaja.

Jika budaya kesejahteraan yang lebih kukuh mengurangkan kadar keluar pekerja sebanyak 10% sahaja, ini bermakna 10 orang kurang meninggalkan organisasi dan sekitar $500,000 dijimatkan setiap tahun, belum lagi mengambil kira peningkatan produktiviti dan penglibatan serta pengurangan ketidakhadiran. Buat pengiraan anda sendiri dengan kalkulator ROI kami.

Bandingkan itu dengan kos melabur dalam budaya kesejahteraan. Bagi kebanyakan organisasi bersaiz sederhana, kos platform cabaran kesejahteraan yang menyeluruh, latihan kesejahteraan untuk pengurus, dan perubahan dasar yang menyokong pekerja hanyalah sebahagian kecil daripada penjimatan kos keluar pekerja yang dihasilkan. Untuk langkah permulaan yang praktikal, lihat masalah kesejahteraan HR terbesar dan cara menyelesaikannya serta cara cabaran kesejahteraan membina budaya.

Pengiraannya tidak rumit. Yang sukar ialah memberikan komitmen terhadap budaya itu.

Daripada Data kepada Tindakan

Kajian daripada Gallup, McKinsey, Deloitte dan S&P Global semuanya membawa kepada kesimpulan yang sama: organisasi yang memandang serius kesejahteraan pekerja — bukan sebagai satu butiran bajet tetapi sebagai asas budaya — mengekalkan pekerja lebih lama, menunjukkan prestasi kewangan lebih baik, dan membina tempat kerja yang menarik bakat, bukannya sentiasa menggantikan mereka.

Datanya jelas. Persoalannya bukan sama ada budaya kesejahteraan mempengaruhi pengekalan pekerja. Memang ya. Kesannya boleh diukur, konsisten dan merentas industri.

Persoalannya ialah sama ada organisasi anda akan bertindak berdasarkan apa yang ditunjukkan oleh data — atau terus mengeluarkan wang untuk menggantikan pekerja yang pergi kerana tiada sesiapa memberi mereka sebab untuk kekal.

Ingin membina budaya kesejahteraan yang membuatkan pekerja mahu kekal? Tempah demo YuMuuv.