Töötajate aktiivsuse ja kaasatuse pikaajaline võti
Eessõna
YuMuuvi andmete seeria blogi esimeses osas keskendusime analüüsile, milline on meie kasutajate kehaline aktiivsus sihtgrupiti ning kas ja milliseid korrelatsioone esineb kasutajate erinevate tunnuste vahel. Peamiseks kokkuvõtlikuks leiuks oli seos pulssi mõõtva seadme olemasolu ning kõrgema kehalise aktiivsuse vahel. Sama leidu kinnitavad ka kõik viimased teadusuuringud.
Käesolevas osas tahame aga keskenduda ettevõtete kultuurile. Töötajate heaolu “tagurpidi projekteerides” on meil võimalik analüüsida edukaid ettevõtteid ning muuta nende mudel kättesaadavaks ka kõigile teistele. Üks keskseid küsimusi, mida meie käest sageli küsitakse, on see, et kas füüsilist aktiivsust ja töötajate kaasatust on YuMuuvi platvormi abil võimalik ka pikaajaliselt edendada. Lihtne vastust on jah, loomulikult. Tõestuseks ja selgituseks olemegi analüüsinud oma klientide statistikat ning toonud teieni olulisemad leiud ja korduvad mustrid.
Sisukord
Uurimisküsimused
Laiema kvantitatiivse statistika asemel (nagu esile tõime eelmises osas) proovisime sellel korral süübida rohkem kvalitatiivselt andmetesse ning leida korduvaid mudeleid, tuletades sellest lähtuvalt võimalikke trende. Seega keskendusime pigem spetsiifiliste ettevõtete kogemuse näitlikustamisele. Uurimisküsimused esitasime kolme peamise valdkonna kaupa:
1. Milline on YuMuuvi pikaajalise kasutamise mõju kollektiivi kaasatusele?
2. Milline on YuMuuvi pikaajalise kasutamise mõju kehalisele aktiivsusele?
3. Milline on YuMuuvi väljakutsete korraldamise tähtsus eelpool mainitule?
Järgnevas osas saame minna veelgi detailsemaks ja praktilisemaks, analüüsides konkreetseid tegevusi, mida ettevõtted heade tulemuste saavutamiseks teevad.
Analüüsi piiratus
Esiteks on oluline tõdeda, et üks ettevõte kaasatust mõjutav tegur on pidevalt ajas muutuv töötajate arv. Kuigi oleme pisteliselt uurinud kollektiivi kaasatuse ulatust, mis keskmiselt jääb SMBi puhul 40% kanti kogu töötajate arvust (parimatel juhtudel võib olla ka oluliselt kõrgem), siis ei kogu me infot püsivalt ettevõtte ajas muutuva kollektiivi suuruse kohta, mis võib avaldada mõju platvormi kaasatud töötajate hulgale.
Objektiivselt saame hinnata YuMuuvi kasutajate arvu muutus ajas, pidades silmas, et sinna ei ole lisatud üldist ettevõtte olukorda. Lisaks ei tea me sageli ka seda, milline on ettevõtete sisekommunikatsioon oma töötajatele seoses YuMuuvi kasutamisega.
See tähendab, et kui mõni ettevõte võib teha väga selgelt tööd kaasatuse suurendamiseks ja teine ehk üldse mitte, ei saa me öelda, et milline osa muutusest tulenes platvormiga seotud mõjust ja mis selle välistest tegevustest. See vajaks rohkem anaalüüsi ja proovime ka sellel teemal kindlasti tulevikus kirjutada. Vähesel määral oleme aga analüüsinud auhindade kasutamise teemat ja selle mõju, kuid ka selles osas puudub meil sageli sügavuti minev info.
Kaasatus
1. Kaasatust on võimalik stabiilselt tõsta
Esimene näide ilmestab väga hästi töötajate stabliiset ja kasvavat kaasatust. Loomulikult tekitab sellise kõrvera nägemine paratamatult küsimusi ettevõtte enda kasvu kohta selle perioodi vältel, kuid ülevaatlikud andmed ütlevad, et kui ettevõte ise kasvas jõudsalt (umbes 50%), siis sama perioodi jooksul suurenes YuMuuvi kasutajabaas rohkem kui 4 korda.
Kogu aja jooksul on suudetud küll lainetega, aga selgelt aktiivsust üles viia. Seega võiks öelda, et tegemist on olnud järjepideva kultuuri ehitamisega, mida on saatnud head hüved ja oluline kommunikatsioon. Kindel on aga ka see, et see pole unikaalne näide, vaid võimalik trajektoor kõigile, kes soovivad teema tõsiselt ette võtta.
2. Suurem kaasatus võib tähendada madalamat keskmist aktiivsust
Järgmine kaasus on selge näide sellest, kuidas kaasatuse kasvuga võib ettevõtte keskmine kehaline aktiivsus ka langeda. See juhtub eelkõige põhjusel, et kõige aktiivsemad töötajad on sageli ka kõige agaramad esimesed loomulikud liitujad. Järgnevalt liituvad madalama aktiivsustasemega töötajad, mis võib viia keskmise aktiivsuse alla. Positiivne on aga selle näite puhul see, et eeskuju nakatab ka teisi proovima ja liituma ning see loob eeldused kultuuri muutuseks.
Oluline on sellest lähtuvalt aga meeles hoida, et lihtsalt keskmise aktiivsuse muutuse jälgimine ilma kaasatuse analüüsita ei anna tõenäoliselt kunagi tervikpilti. Kui aga aktiivsed töötajad suudavad motiveerida ka passiivsemaid liituma, näitab see kindlasti laiemalt head süsteemi, mille keskmes väärtustatakse ennekõike mitte inimeste juba saavutatud füüsilist vormi ja võimekust, vaid soovi pingutada, et areneda.
3. Väljakutsed aitavad uute liitujate aktiivsust ajas tõsta
Nagu eelmise näite juures mainitud, siis uute töötajate liitumine võib keskmist aktiivsust alla viia. Siiski ei peaks nii jääma. Alloleva näite puhul on näha, kuidas uute liitujate aktiivsus on kolme kuu pärast märgatavalt tõusnud. See on väga hea areng ja oluline teadmine.
Konkreetse kaasuse puhul mängib kindlasti rolli erinevate väljakutsete kasutamine motiveerimiseks. Kui esimesed paar kuud on läinud sisseelamiseks, siis ajas edasi kujunevad juba uued ja tervemad harjumused. Rakenduse kasutamisega kaasnev liikumiskultuur omab selles olulist rolli.
Aktiivsus
1. Kaasatusega koos on samaaegselt võimalik ka aktiivsust tõsta
Oluline ongi mõista, et kaasatuse kasvuga ei pea aktiivsus tingimata langema, vaid võib jõuda ka tõuseteele. All on näha ettevõtet, kes on võrdlemisi stabiilselt suutnud kasvatada mõlemat kategooriat samal ajal. See on kindlasti motiveeriv ja julgustav ka kõigi teiste jaoks.
Lähemal analüüsimisel torkas silma fakt, et üks oluline tegur selleks oli erinevatele kasutajagruppidele erineva raskusastmega väljakutsete loomine samal ajal. See andis osalejate võimaluse liituda enda jaoks just kõige jõukohasemate ja samas põnevamate väljakutsetega.
2. Kaasatus ja aktiivsus võivad stabiliseeruvad
Järgnev näide illustreerib, kuidas üsna väikese pingutusega on võimalik esialgse aktiivsuse kasvuhüppega saavutatud seisu stabiilsena hoida. See peegeldab eelkõige seda, et rakenduse on leidnud need, kes on soovinud ning et nende jaoks kõik toimib nagu peab. Kuigi sellise kollektiivi aktiivsus on selgelt üle ühiskonna keskmise, on siiski oluline küsimus, kuidas kaasatust ja aktiivsust ajas kasvatada, mitte ainult stabiilsena hoida.
Kui vaadata antud ettevõtet lähemalt, siis tundub, et nad pole eriti palju ressursse panustatud auhindade või ka uute inimeste kaasamisse. See oleks vajalik just selleks, et esimese impulsi saaksid ka need, keda ainult mõte elustiilimuutusest ei pruugi motiveerida. See on oluline tähelepanek, et aeg- ajalt oleks oluline teha midagi suuremat nagu näiteks väljakutse ahvatlevate auhindadega.
3. Kaasatus võib ajas väheneda
Meie eesmärk polnud seda artiklit kirjutades tuua esile üksnes positiivset, vaid näidata terviklikku pilti erinevatest stsenaariumitest YuMuuvi kasutamisel. Näiteks allolev graafik illustreerib, et kaasatus võib ajas ka langeda ja siiski saavutada umbes ⅔ kasutajate kaasatuse nagu allolevas näites.
On raske anda põhjapanevaid järeldusi ettevõtte siseelule, kuid analüüsil on jäänud mulje, et ettevõte on pidanud viimase perioodi jooksul selgelt ärilistel põhjustel oma kollektiivi koondama ja seal hulgas ka väljakutsete hüvedest loobuma. Siiski on fakt, et majanduslike raskuste ajal otsustasid nad meie toodet edasi kasutada, mis on väga tugev märk YuMuuvi väärtusest ettevõtte jaoks. Kõik see kinnitab aga, et suuremate järelduste tegemiseks on alati oluline näha numbrite “taha”.
Väljakutsed
1. Väljakutsete toimumine mõjutab kehalist aktiivsust
Huvitav on analüüsida, milline on väljakutsete mõju kasutajate kehalisele aktiivsusele, kui teha nendes üle kuu kestvaid pause. Kuigi inimestel on võimalus platvormi kasutada ka muul ajal, siis tuleb esile aktiivsuse kasvav trend perioodidel, mil väljakutseid korraldatakse.
See näitab, et väljakutsete korraldamine või mitte korraldamine omab selget mõju töötajate aktiivsusele. Õhku võib jääda aga küsimus, et kas väljakutsed soodustavad pikaajalist muutust aktiivsema elustiili suunas. Kindel on aga see, et väljakutsed loovad ekstra motivatsiooni aktiivsust kasvatada.
2. Pausi mõju ettevõtte aktiivsuskultuurile
Alljärgnev näide on ettevõttest, kes kegi pikema pausi platvormi kasutamisest (kuigi indiviidide ligipääsu me platvormile otseselt ei takistanud). Selgelt joonistub välja, et pausil on negatiivne mõju kasutajate aktiivsusele. Pärast pausi YuMuuvi püsivalt kasutama hakates on nad aga suutnud aktiivsust ja kaasatust palju stabiilsemana hoida.
Suures pildis on näha, et YuMuuv kui tööriist on vajalik aktiivsuse hoidmiseks. Kuna selle “soojendamine” ja “jahtumine” võtavad mõlemal juhul aega, siis pigem tasub suuremaid pause kasutamises mitte teha. Üks hea alternatiiv on kasutada “pausiks” pigem näiteks vaimse tervise või unega seotud väljakutseid.
3. Väljakutsete fookus määrab tulemuse
Viimaseks väljakutsete kasutamise näiteks toome ettevõtte, kes on pidevalt kasutanud põhimõtet, et hüvedega tunnustatakse kõiki neid, kes teatud aktiivsuse piiri ületavad ja mitte ainult mõningaid üksikuid.
Iseenesest on loogiline, et kui ettevõte paneb välja suured loosiauhinnad vaid vähestele, siis ei pruugi see motiveerida kutsuma oma kolleegi väljakutsega ühinema (sest see vähendab tõenäosust ise midagi võita). Kui aga fookus on sellel, et midagi head on saadaval kõigile, kes on valmis pingutama, siis see motiveerib ka teisi kaasa kutsuma.
Boonus
1. Eeskujulik ettevõtte näide
Lõpuks tahame esile tuua ühe parima võimaliku eeskuju, kes ei ole võib-olla üheski kategoorias eraldi mainitult parim, kuid kõigis nendes kindlasti vähemalt suurepärane. Kui viimase 16 kuu jooksul on ettevõte suutnud kasvatada YuMuuvi kasutajate hulka 50%, on ettevõte vaieldamatult midagi õigesti tegemas.
Analüüsides taustal ettevõtet ennast, siis võib öelda, et oluline roll on olnud väga selgel ja pideval kommunikatsioonil. Ettevõte on panustanud pidevalt rahalisi ressursse oma töötajate aktiivse elustiili mõõtmisesse ning premeerimise ja see on toonud läbimurde töökoha ning töötaja heaolu kultuuris. See on igale ettevõttele väärt eesmärk, mille poole püüelda.
Kokkuvõte
Ikka ja jälle tuleb esile, et see mida me mõõdame, seda me väärtustame ja ka vastupidi. Kui töötajate tervisedendus ja kaasatus lähevad meile korda, siis ei peaks olema loogilist põhjust, miks ei võiks YuMuuv ettevõtet pikaajaliselt aidata.
Lisaks töötajate tagasisidestamisele on objektiivsete aktiivsusandmete kaardistamine hea peegel töökollektiivi heaolu hindamiseks. Kokkuvõtteks võib öelda, et kui töötajate kõrge kaasatus ja hea kehaline aktiivsus on samaaegselt võimalikud, siis on väärt püüelda mõlema suunas.
