جم پاس سے آگے: ہمہ جہت فلاح و بہبود اصل میں کیسی ہوتی ہے

ایک لمحہ ہے جو بار بار میرے ذہن میں آتا ہے۔ جب ہم اس شعبے میں سرمایہ کاری حاصل کرنے کی کوشش کر رہے تھے، تو ایک چھوٹی آئی ٹی کمپنی کے سربراہ نے مجھے اپنے بورڈ کے ساتھ ہونے والی گفتگو کے بارے میں بتایا۔ انہوں نے ایک سادہ سا سوال کیا تھا: ”ہم جم کی ایسی سہولت کیوں دے رہے ہیں جسے کوئی استعمال ہی نہیں کرتا؟“ اور پھر کمرے میں خاموشی چھا گئی۔ اس لیے نہیں کہ لوگوں کو فٹنس کی پروا نہیں تھی، بلکہ اس لیے کہ رعایتی جم ممبرشپ ان چیزوں سے عجیب حد تک بے تعلق لگتی تھی جو واقعی لوگوں کو زیادہ صحت مند اور خوش بناتی ہیں: کم تناؤ، زیادہ جسمانی سرگرمی، بہتر معمولات، اور کام اور زندگی میں دوسروں سے جڑنے کا حقیقی احساس۔

یہ سوال میرے ذہن میں رہ گیا، کیونکہ یہ براہِ راست اس بات کی جڑ تک پہنچتا ہے کہ کام کی جگہ پر فلاح و بہبود کا رجحان کس طرف جا رہا ہے۔ اور پہلے ہی بتا دوں: اس کا مطلب ملازمین کی مراعات کے صفحے پر ایک اور سہولت شامل کرنا نہیں ہے۔

مسئلہ کبھی جم پاس نہیں تھا

جم پاس کے ساتھ انصاف کرتے ہیں۔ ایک عرصے تک یہ اچھا چلتا رہا۔ برسوں تک اداروں کی جانب سے رعایتی فٹنس ممبرشپ یہ بتانے کا عام طریقہ تھی کہ ”ہمیں آپ کی صحت کا خیال ہے“۔ اور ملازمین کے ایک مخصوص طبقے کے لیے — جو پہلے ہی سرگرم تھے، جم جانے میں سہولت محسوس کرتے تھے، اور اپنے شیڈول میں صبح ۶ بجے کی اسپن کلاس کے لیے وقت نکال سکتے تھے — یہ بہت اچھی سہولت تھی۔

لیکن اصل بات یہ ہے۔ Wellhub کی ۲۰۲۶ کی کام اور زندگی میں فلاح و بہبود کی صورتِ حال پر رپورٹ کے مطابق، جس میں ۱۰ ممالک کے ۵٬۰۰۰ سے زیادہ ملازمین سے رائے لی گئی، حیرت انگیز طور پر ۹۵٪ کارکن اب سمجھتے ہیں کہ جسمانی، ذہنی، جذباتی اور سماجی فلاح و بہبود سب ایک دوسرے سے جڑی ہوئی ہیں۔ اب یہ چند لوگوں کی رائے نہیں رہی۔ اس پر بھاری اکثریت متفق ہے۔ لوگ ”جسم کے معاملات“، ”ذہن کے معاملات“ اور ”پیسے کے معاملات“ کو الگ الگ نہیں دیکھتے — وہ ان سب کو ایک ہی مجموعی تجربے کے طور پر جیتے ہیں۔ اور وہ چاہتے ہیں کہ ان کے ادارے بھی یہ بات سمجھیں۔

جب آپ کے نزدیک فلاح و بہبود کا مطلب صرف جم ممبرشپ ہو، تو آپ دراصل بچوں کی دیکھ بھال اور قرض کے بوجھ کو اکیلے سنبھالنے والے والد یا والدہ سے کہہ رہے ہوتے ہیں کہ صحت مند رہنے کا مطلب ٹریڈمل کے لیے ۴۵ منٹ نکالنا ہے۔ یہ بات ان کی حقیقت سے میل نہیں کھاتی۔

”ہمہ جہت“ کا اصل مطلب، بھاری اصطلاحوں کے بغیر

مانتا ہوں، ”ہمہ جہت فلاح و بہبود“ سننے میں ایسی عبارت لگتی ہے جو کسی صحت و سکون کے تفریحی پروگرام کے بروشر پر، چٹان پر مراقبہ کرتے شخص کی تصویر کے ساتھ لکھی ہو۔ لیکن بھاری اصطلاحیں ہٹا دیں تو یہ ایک خاصا عملی خیال ہے: لوگ بہت سے مختلف معاملات سے نمٹ رہے ہوتے ہیں، اور صرف ایک معاملے میں مدد دینے سے کوئی نمایاں فرق نہیں پڑتا۔

عملی طور پر، ہمہ جہت فلاح و بہبود کا مطلب دنیا کی ہر ممکن سہولت دینے کی کوشش کرنا نہیں ہے۔ اس کا مطلب ایسے آسان طریقے بنانا ہے جن میں سب شامل ہو سکیں اور مل کر واقعی صحت مند عادتیں اپنا سکیں۔ یہی وہ جگہ ہے جہاں فلاح و بہبود کے چیلنجز اہم ہوتے ہیں۔

زیادہ تر کمپنیوں کے لیے سب سے بڑا موقع ایک اور ایسی سہولت شامل کرنا نہیں جسے بہت کم لوگ استعمال کریں۔ اصل موقع ملازمین کو زیادہ متحرک ہونے، تناؤ سے وقفہ لینے، ساتھیوں سے دوبارہ جڑنے، اور فلاح و بہبود کو نمایاں، اجتماعی اور مستقل عمل بنانے میں مدد دینا ہے۔ سوچ سمجھ کر بنایا گیا چیلنج روزمرہ سرگرمی کے ذریعے جسمانی صحت، آرام اور معمولات کی حوصلہ افزائی سے ذہنی صحت، اور ٹیموں میں مل کر آگے بڑھنے کا جذبہ پیدا کرکے سماجی تعلقات کو بہتر بنا سکتا ہے، خاص طور پر ہائبرڈ اور ریموٹ کام کے ماحول میں۔ یہ مراعات کے صفحے پر پڑی کسی غیر فعال سہولت کے مقابلے میں ملازمین کی ضروریات کے کہیں زیادہ قریب ہے۔

Wellhub کی رپورٹ بھی اس کی تصدیق کرتی ہے: اب ۸۶٪ ملازمین اپنی فلاح و بہبود کو اپنی تنخواہ جتنا اہم سمجھتے ہیں۔ اسے دوبارہ پڑھیں۔ اپنی تنخواہ جتنا اہم۔ صرف پانچ سال پہلے کے مقابلے میں بھی یہ ایک بہت بڑی تبدیلی ہے، اور اس سے واضح ہو جاتا ہے کہ ملازمین کی توقعات اب کہاں پہنچ چکی ہیں۔

برن آؤٹ کے اعداد جھوٹ نہیں بولتے

ذرا اعداد و شمار کی بات کرتے ہیں، کیونکہ جذباتی دلیل پوری کہانی کا صرف آدھا حصہ ہے۔

Gallup کی ۲۰۲۵ کی عالمی کام کی جگہوں کی صورتِ حال پر رپورٹ سے معلوم ہوا کہ دنیا بھر میں صرف تقریباً ایک تہائی ملازمین اپنی زندگی کو ”خوش حال اور آگے بڑھتی ہوئی“ سمجھتے ہیں، اور عالمی سطح پر کام سے وابستگی میں کمی آئی، جس میں بڑا حصہ مینیجرز کے اندر آنے والی کمی کا تھا۔

اور یہ اثر سب پر یکساں نہیں ہے۔ اسی رپورٹ کے مطابق، خواتین مینیجرز میں کام سے وابستگی سات فیصد پوائنٹس کم ہوئی، جبکہ نوجوان مینیجرز میں بھی کمی دیکھی گئی۔ جب دوسروں کی مدد کے ذمہ دار لوگ خود مشکلات سے دوچار ہوں، تو فلاح و بہبود کے مسائل پوری ٹیم میں پھیل جاتے ہیں۔

یہ محض بے جان اعداد و شمار نہیں ہیں۔ ان کے پیچھے حقیقی لوگ ہیں جو فیصلہ کر رہے ہیں کہ آپ کی کمپنی میں رہیں یا چھوڑ دیں، اور Gallup کے مطابق دنیا بھر میں تقریباً نصف ملازمین نئی ملازمت کے مواقع پر نظر رکھے ہوئے ہیں یا سرگرمی سے نوکری ڈھونڈ رہے ہیں۔ فلاح و بہبود کو نظر انداز کرنے کی قیمت صرف اخلاقی نہیں ہے۔ Gallup کا اندازہ ہے کہ کسی ملازم کی جگہ نیا فرد لانے کی لاگت اس کی سالانہ تنخواہ کے نصف سے دو گنا تک ہو سکتی ہے، اور اس میں ادارے سے نکل جانے والا علم اور کام کی متاثر ہونے والی رفتار بھی شامل نہیں۔

سرمایہ کاری کے منافع پر گفتگو بدل گئی ہے

ایک طویل عرصے تک جامع فلاح و بہبود کی تجویز کے جواب میں کہا جاتا تھا: ”مجھے اعداد دکھائیں۔“ یہ مطالبہ بجا ہے۔ دیانت دارانہ جواب یہ ہے کہ شواہد ملے جلے ہیں، اور خرچ سے زیادہ اہم پروگرام کی ساخت ہے۔

Health Affairs میں شائع ہونے والے ۲۰۱۰ کے ایک جائزے، جس کا اکثر حوالہ دیا جاتا ہے، کے مطابق فلاح و بہبود کے پروگراموں پر خرچ ہونے والے ہر ڈالر کے بدلے طبی اخراجات میں تقریباً $۳٫۲۷، اور غیر حاضری کی لاگت میں تقریباً $۲٫۷۳ کی کمی آئی (Baicker, Cutler اور Song)۔ لیکن بعد میں اسی مرکزی محقق کی مشترکہ تصنیف میں شائع ہونے والی ایک بڑی، بے ترتیب گروپوں پر مبنی آزمائش میں ۱۸ ماہ بعد طبی اخراجات یا صحت کے بیشتر نتائج میں کوئی نمایاں تبدیلی نہیں ملی (Song اور Baicker، JAMA، ۲۰۱۹)۔ محدود، غیر فعال یا کم استعمال ہونے والے پروگرام شاذ ہی اپنے بل بوتے پر فائدہ دیتے ہیں۔

اسی لیے اب ان کی افادیت پر گفتگو ”کیا اس سے ہمارا انشورنس بل کم ہوگا؟“ سے آگے بڑھ کر ملازمین کی وابستگی، انہیں ادارے میں برقرار رکھنے اور آپ کے ساتھ کام کرنے کے بارے میں ان کے احساسات پر مرکوز ہو رہی ہے۔ اعداد و شمار کا زیادہ مکمل اور حقیقت پسندانہ جائزہ لینے کے لیے کارپوریٹ فلاح و بہبود میں سرمایہ کاری کے منافع پر ہماری رہنمائی پڑھیں یا سرمایہ کاری کے منافع کا کیلکولیٹر آزمائیں۔

لیکن میرے خیال میں سرمایہ کاری کے منافع کے کسی بھی حساب سے زیادہ اہم بات یہ ہے: کامیاب پروگرام وہ نہیں جو جم میں رعایت دے کر اپنا کام ختم سمجھ لیتے ہیں۔ کامیاب وہ ہیں جو لچک دار، کثیر جہتی پروگرام بناتے ہیں اور لوگوں کے موجودہ حالات اور ضروریات کو سامنے رکھتے ہیں۔

بہترین پروگرام کیا درست کرتے ہیں

انسانی وسائل کے سربراہوں سے گفتگو اور کامیاب طریقوں کا جائزہ لینے کے بعد چند باتیں نمایاں ہوتی ہیں۔

پہلی بات، بہترین پروگرام ہدایات مسلط کرنے کے بجائے انتخاب دیتے ہیں۔ یہ بتانے کے بجائے کہ فلاح و بہبود کیسی ہونی چاہیے — یہ رہا آپ کا جم، یہ رہی آپ کی مراقبے کی ایپ — وہ لچک دار ڈھانچے پیش کرتے ہیں جن میں ملازمین اپنی فلاح و بہبود کے سفر کی سمت خود طے کر سکتے ہیں۔ نئے والدین نیند سے متعلق رہنمائی اور مالی منصوبہ بندی کو ترجیح دے سکتے ہیں۔ جنریشن زیڈ سے تعلق رکھنے والا کوئی ڈویلپر سماجی تعلقات کے چیلنجز اور ذہنی صحت کے وسائل کی طرف مائل ہو سکتا ہے۔ ایک ہی طریقہ سب کے کام نہیں آتا۔ چیلنجز کا تعلق صرف فٹنس سے ہونا بھی ضروری نہیں؛ فٹنس کے علاوہ فلاح و بہبود کے چیلنجز دیکھیں۔

دوسری بات، وہ اسے اجتماعی تجربہ بناتے ہیں۔ YuMuuv میں ہم نے یہ خود دیکھا ہے — جب فلاح و بہبود اکیلے نبھانے کی ذمہ داری کے بجائے مشترکہ تجربہ بن جاتی ہے، تو شرکت صرف بڑھتی نہیں بلکہ برقرار بھی رہتی ہے۔ ٹیم چیلنجز، دوستانہ مقابلے اور مشترکہ اہداف ایک بنیادی انسانی جذبے کو جگاتے ہیں: جب دوسرے ہم پر بھروسا کر رہے ہوں تو ہمارے شامل ہونے کا امکان زیادہ ہوتا ہے، یا، سچ کہیں تو، جب لیڈر بورڈ پر درجہ بندی ہو۔ اس کی وجہ کے بارے میں مزید چیلنج کے اثر میں پڑھیں۔

تیسری بات، وہ اہم چیزوں کی پیمائش کرتے ہیں۔ صرف شرکت کی شرح نہیں، بلکہ فلاح و بہبود کے حقیقی نتائج بھی۔ کیا لوگ کم تناؤ کی اطلاع دے رہے ہیں؟ کیا ملازمین کو ادارے میں برقرار رکھنے کے اعداد بہتر ہو رہے ہیں؟ کیا صحت کی سہولیات کا استعمال ہنگامی علاج کے بجائے بیماریوں سے بچاؤ کی طرف بڑھ رہا ہے؟ اعداد و شمار بتاتے ہیں کہ آپ کا پروگرام محض بجٹ کی ایک مد ہے یا واقعی کوئی حکمتِ عملی۔

اور چوتھی بات، وہ اسے آسان رکھتے ہیں۔ فلاح و بہبود کے پروگرام اپنانے میں سب سے بڑی رکاوٹوں میں سے ایک حوصلے کی کمی نہیں، بلکہ راستے کی دشواریاں ہیں۔ ہر اضافی لاگ اِن، اندراج کا ہر پیچیدہ عمل، اور ہر الجھا ہوا انٹرفیس کسی کے پیچھے ہٹنے کی وجہ بن سکتا ہے۔ کامیاب پروگرام وہ ہیں جن میں شامل ہونا بے حد آسان اور استعمال کرنا واقعی خوش گوار لگتا ہے۔

آگے کیا ہونے والا ہے

اگر مجھے اگلے دو سے تین سال کے بارے میں اندازہ لگانا ہو، تو میں کہوں گا کہ ہمہ جہت فلاح و بہبود اسی طرح ایک بنیادی ضرورت بن جائے گی جیسے آج ہیلتھ انشورنس ہے۔ یہ کوئی امتیازی خوبی نہیں، بلکہ ایک بنیادی توقع ہوگی۔ جو کمپنیاں یہ بات جلد سمجھ لیں گی، انہیں ہنرمند افراد کو اپنی طرف متوجہ کرنے کی بڑھتی ہوئی مسابقت میں ایسا فائدہ حاصل ہوگا جس کا مقابلہ کرنا دوسروں کے لیے مشکل ہوگا۔

جم پاس کا دور پوری طرح ختم نہیں ہوا۔ جسمانی فٹنس اب بھی اہم ہے۔ لیکن یہ ایک بہت بڑی تصویر کا صرف ایک حصہ ہے، اور اسے پوری تصویر سمجھنا ایسی حکمتِ عملی ہے جس کا وقت پہلے ہی گزر چکا ہے۔

سوال یہ نہیں کہ آپ کی کمپنی ہمہ جہت فلاح و بہبود پر سرمایہ کاری کی استطاعت رکھتی ہے یا نہیں۔ برن آؤٹ کی شرح، ملازمین کے چھوڑ جانے کی لاگت، اور ان کی بدلتی توقعات کو دیکھتے ہوئے، اصل سوال یہ ہے کہ کیا آپ یہ سرمایہ کاری نہ کرنے کا بوجھ اٹھا سکتے ہیں۔

دیکھنا چاہتے ہیں کہ سب کو ساتھ لے کر چلنے والا، سماجی اور ہمہ جہت پروگرام عملی طور پر کیسا ہوتا ہے؟ YuMuuv چیلنجز کی مکمل فہرست دیکھیں، جامع فلاح و بہبود کا پروگرام بنانے کا طریقہ پڑھیں، یا ڈیمو بک کریں۔