Больше, чем абонемент в спортзал: как на самом деле выглядит wellness для человека целиком

Есть момент, к которому я постоянно возвращаюсь. Когда мы привлекали инвестиции в отрасли, руководитель небольшой IT-компании рассказал мне о разговоре со своим советом директоров. Он задал простой вопрос: «Почему у нас есть льгота на спортзал, которой никто не пользуется?» И в зале повисла тишина. Не потому, что людям был безразличен фитнес. А потому, что скидка на абонемент в спортзал казалась почти комично оторванной от того, что действительно делает людей здоровее и счастливее: меньше стресса, больше движения, более устойчивые привычки и настоящее чувство связи в том, как они работают и живут.

Этот вопрос засел у меня в голове, потому что он бьет прямо в суть того, куда движется корпоративный wellness. И спойлер: речь не о том, чтобы добавить еще одну льготу на страницу с бонусами.

Проблема никогда не была в абонементе в спортзал

Будем справедливы к абонементу в спортзал. У него было хорошее время. Годами компенсация фитнес-абонементов была стандартным сигналом работодателей: «мы заботимся о вашем здоровье». И для определенной части сотрудников — уже активных, тех, кому комфортно в спортзале, тех, кто мог вписать сайкл-тренировку в 6 утра в свое расписание, — это было отлично.

Но вот в чем дело. Согласно отчету Wellhub State of Work-Life Wellness 2026, в рамках которого опросили более 5 000 сотрудников в 10 странах, целых 95 % работников теперь считают, что физическое, психическое, эмоциональное и социальное благополучие взаимосвязаны. Это уже не нишевое мнение. Это подавляющий консенсус. Люди не отделяют «телесное» от «душевного» и от «финансового» — они воспринимают все это как единое целое. И хотят, чтобы работодатель это понимал.

Когда ваше определение wellness — это абонемент в спортзал, вы по сути говорите родителю-одиночке, который разрывается между заботой о детях и долгами, что wellness — это найти 45 минут на беговую дорожку. Это не находит отклика.

Что на самом деле значит «человек целиком» (без модных словечек)

Признаюсь, «wellness для человека целиком» звучит как фраза из буклета wellness-ретрита рядом с фотографией человека, медитирующего на скале. Но если убрать жаргон, идея вполне практичная: у людей много разных забот, и поддержка только одной из них мало что меняет.

На практике wellness для человека целиком — это не попытка предложить все мыслимые льготы на свете. Это создание простых и инклюзивных способов, с помощью которых люди действительно могут вместе формировать более здоровые привычки. Именно здесь и важны wellness-челленджи.

Для большинства компаний главная возможность — не добавить еще одну невостребованную льготу. А помочь сотрудникам больше двигаться, отключаться от стресса, восстанавливать связь с коллегами и сделать благополучие чем-то заметным, социальным и регулярным. Хорошо продуманный челлендж может поддержать физическую сторону через ежедневную активность, психологическую — поощряя восстановление и режим, а социальную — создавая общий импульс в командах, особенно в гибридной и удаленной среде. Это куда ближе к тому, что нужно сотрудникам, чем пассивная льгота на странице с бонусами.

Этот вывод подтверждает и отчет Wellhub: 86 % сотрудников теперь считают свое благополучие таким же важным, как зарплата. Перечитайте еще раз. Таким же важным, как зарплата. Это тектонический сдвиг даже по сравнению с ситуацией пятилетней давности, и он говорит все о том, к чему пришли ожидания сотрудников.

Математика выгорания не лжет

Давайте ненадолго обратимся к цифрам, ведь эмоциональный аргумент — лишь половина истории.

Отчет Gallup State of the Global Workplace 2025 показал, что лишь около трети сотрудников в мире оценивают свою жизнь как «процветающую», а глобальная вовлеченность снизилась, и во многом из-за руководителей.

И распределено это неравномерно. По данным того же отчета, вовлеченность среди руководителей-женщин упала на семь процентных пунктов, снизилась она и у молодых руководителей. Когда тем, кто должен поддерживать других, тяжело самим, проблемы с благополучием распространяются по командам.

Это не абстрактная статистика. За ней стоят реальные люди, которые решают, остаться в вашей компании или уйти, а Gallup выясняет, что примерно половина сотрудников в мире присматривается к новой работе или активно ее ищет. Цена игнорирования благополучия — не только моральная. По оценкам Gallup, замена сотрудника может стоить от половины до двух его годовых зарплат — и это еще без учета потерянных знаний и темпа.

Разговор о ROI изменился

Долгое время главным возражением против комплексного wellness было «покажите цифры». Справедливо. Честный ответ таков: данные неоднозначны, а продуманность программы важнее бюджета.

Широко цитируемый обзор 2010 года в Health Affairs показал, что на каждый доллар, вложенный в wellness-программы, медицинские расходы снижались примерно на 3,27 доллара, а расходы, связанные с отсутствиями, — примерно на 2,73 доллара (Baicker, Cutler и Song). Однако более позднее крупное рандомизированное исследование, соавтором которого была та же ведущая исследовательница, не выявило значимых изменений ни в медицинских расходах, ни в большинстве показателей здоровья через 18 месяцев (Song и Baicker, JAMA, 2019). Узкие, пассивные или малоиспользуемые программы сами по себе редко окупаются.

Поэтому обоснование ценности смещается от вопроса «снизит ли это наши расходы на страховку?» к вовлеченности, удержанию и тому, как людям работается в вашей компании. Более полный и честный взгляд на цифры — в нашем руководстве по ROI корпоративного wellness, или попробуйте калькулятор ROI.

Но вот что, на мой взгляд, важнее любого расчета ROI: работают не те программы, которые предлагают скидку в спортзал и на этом успокаиваются. А те, что строят гибкие многомерные программы, учитывающие реальные потребности людей.

Что лучшие программы делают правильно

Если поговорить с HR-руководителями и разобраться, что работает, выделяется несколько закономерностей.

Во-первых, лучшие программы начинают с выбора, а не с предписаний. Вместо того чтобы диктовать, как выглядит wellness (вот ваш спортзал, вот ваше приложение для медитации), они предлагают гибкие рамки, в которых сотрудники сами определяют свой путь к благополучию. Молодой родитель может сделать приоритетом коучинг по сну и финансовое планирование. Разработчика из поколения Z, возможно, больше привлекут челленджи на социальные связи и ресурсы по психическому здоровью. Универсального размера не существует. И челленджи не обязательно должны быть про фитнес; см. wellness-челленджи без фитнеса.

Во-вторых, они делают wellness социальным. Мы сами видели это в YuMuuv: когда wellness становится общим опытом, а не одиночной обязанностью, участие не просто растет — оно закрепляется. Командные челленджи, дружеское соперничество и общие цели задействуют нечто глубоко человеческое: мы охотнее приходим, когда на нас рассчитывают другие (или когда есть рейтинг, будем честны). Почему так — подробнее в статье эффект челленджа.

В-третьих, они измеряют то, что важно. Не только уровень участия, но и реальные результаты для благополучия. Сообщают ли люди о меньшем стрессе? Улучшаются ли показатели удержания? Смещается ли обращение за медицинской помощью в сторону профилактики, а не экстренного вмешательства? Данные показывают, чем является ваша программа — строкой бюджета или настоящей стратегией.

И в-четвертых, они делают все просто. Один из главных барьеров для внедрения wellness-программ — не мотивация, а лишние усилия. Каждый дополнительный вход в систему, каждая сложная процедура регистрации, каждый неудобный интерфейс — это повод кому-то отключиться. Работают те программы, к которым легко присоединиться и которыми действительно приятно пользоваться.

Куда все это движется

Если делать ставку на ближайшие два-три года, думаю, wellness для человека целиком станет такой же обязательной базой, как сегодня медицинская страховка. Не конкурентным отличием, а базовым ожиданием. Компании, которые поймут это рано, получат несправедливое преимущество на рынках талантов, где конкуренция только усиливается.

Абонемент в спортзал не умер. Физическая форма по-прежнему важна. Но это лишь один фрагмент гораздо более широкой картины, и стратегия, при которой его принимают за всю картину, уже давно просрочена.

Вопрос не в том, может ли ваша компания позволить себе инвестировать в wellness для человека целиком. С учетом уровня выгорания, стоимости текучести и того, куда движутся ожидания сотрудников, настоящий вопрос в том, можете ли вы позволить себе этого не делать.

Хотите увидеть, как социальная, инклюзивная программа для человека целиком выглядит на практике? Посмотрите полный список челленджей YuMuuv, прочитайте, как выстроить целостную wellness-программу, или запишитесь на демонстрацию.