Näin vähennät sairauspoissaoloja työpaikalla (10 keinoa)

Sairauspoissaolot ovat yksi yritysten suurimmista piilokustannuksista. Isossa-Britanniassa työntekijät olivat vuonna 2023 poissa keskimäärin 7,8 päivää vuodessa – kun ennen pandemiaa luku oli 5,8 päivää. Taso on korkein yli vuosikymmeneen.¹ EU:ssa palkalliset sairauslomat maksoivat vuonna 2014 noin 138 miljardia euroa eli noin 1 % EU:n BKT:stä – eikä tähän ole laskettu ylitöitä, sijaisia ja tekemättä jäävää työtä.²

Hyvä uutinen on, että merkittävä osa sairauspäivistä on ehkäistävissä. Tässä oppaassa kerromme, mistä sairauspoissaolot johtuvat, ja annamme 10 käytännön keinoa niiden vähentämiseen työpaikallasi.

1. Mistä sairauspoissaolot johtuvat?

CIPD:n yli 900 organisaatiota kattaneen kyselyn mukaan yleisimmät syyt ovat:¹

• Lyhyet poissaolot: lievät sairaudet, kuten flunssa, influenssa ja vatsataudit.
• Pitkät poissaolot: mielenterveyden ongelmat, tuki- ja liikuntaelinvaivat (selkä-, niska- ja nivelongelmat), akuutit sairaudet sekä stressi.

Osa näistä on väistämättömiä. Moni niistä liittyy kuitenkin asioihin, joihin työnantaja voi vaikuttaa: työmäärään, siihen kuinka paljon ihmiset liikkuvat päivän aikana, johtamiseen ja siihen, uskaltavatko he pyytää apua ennen kuin ongelma muuttuu viikkojen poissaoloksi.

2. Mitä sairauspoissaolot todella maksavat

Suora kustannus on sairausajan palkka. Epäsuorat kustannukset ovat usein suuremmat:

• ylityöt tai tilapäinen henkilöstö työn paikkaamiseen;
• myöhästyneet määräajat ja heikompi palvelun laatu;
• kollegoiden lisääntynyt kuormitus, joka voi johtaa lisää stressiin ja uusiin poissaoloihin;
• sairaana työskentely (presenteismi) – ihmiset tekevät töitä sairaina, levittävät tauteja eivätkä jaksa parhaansa mukaan.

Siksi poissaolojen vähentäminen ei ole vain HR-mittari. Se on yksi suorimmista tavoista suojella tuottavuutta ja tiimin työmotivaatiota.

3. 10 keinoa vähentää sairauspoissaoloja työpaikalla

3.1. 1. Mittaa poissaoloja kunnolla

Et voi vähentää sitä, mitä et seuraa. Kirjaa jokainen poissaolo kestoineen ja syineen ja tarkastele sitten poissaoloprosenttia, poissaolojen tiheyttä ja kestoa sekä mahdollisia toistuvia kuvioita – esimerkiksi maanantaisin, lomien ympärillä tai kiireisinä aikoina. Monet brittiläiset työnantajat käyttävät myös Bradford Factor -mallia, joka painottaa toistuvia lyhyitä poissaoloja. Käytä lukuja tukevien keskustelujen avaamiseen, älä rankaisemiseen.

3.2. 2. Laadi selkeä ja reilu poissaolokäytäntö

Varmista, että kaikki tietävät, miten ja milloin sairastumisesta ilmoitetaan, keneen otetaan yhteyttä, milloin tarvitaan lääkärintodistus ja miten sairausajan palkka toimii. Selkeä käytäntö poistaa epävarmuutta työntekijöiltä ja antaa esihenkilöille johdonmukaisen tavan käsitellä poissaoloja.

3.3. 3. Käy paluukeskustelut

Lyhyt ja ystävällinen keskustelu jokaisen poissaolon jälkeen on yksi tehokkaimmista keinoista. Se näyttää, että ihmistä on kaivattu, auttaa esihenkilöä huomaamaan taustalla olevat ongelmat ajoissa (työmäärä, terveysongelmat, hoivavastuut) ja antaa työntekijälle tilaisuuden pyytää tukea.

3.4. 4. Tee liikkumisesta helppoa

Tutkimusten mukaan säännöllinen liikunta on yhteydessä vähäisempiin sairauspäiviin. Erään tutkimuksen mukaan työntekijät, jotka liikkuivat suositusten mukaisesti rasittavasti, olivat vuodessa yli neljä päivää vähemmän sairauslomalla kuin ne, jotka eivät liikkuneet.³ Säännöllinen liikkuminen auttaa myös ehkäisemään selkä- ja niskavaivoja, jotka ovat monen pitkän poissaolon taustalla.

Käytännön keinoja tuoda liikettä työviikkoon ovat esimerkiksi yrityksen askelhaasteet, kävelypalaverit ja aktiivisen työmatkaliikkumisen kampanjat, kuten autoton syyskuu -haaste.

3.5. 5. Tue mielenterveyttä ja hallitse stressiä

Mielenterveyden ongelmat ja stressi kuuluvat pitkien poissaolojen yleisimpiin syihin. Pidä työmäärä realistisena, tee stressistä puhumisesta normaalia ja ohjaa tuen piiriin, esimerkiksi työntekijöiden tukipalveluihin (EAP). Oppaamme työstressin hallinnan tukemisesta kertoo, mitä tehdä, kun joku ottaa asian puheeksi. Hyvinvointitoiminnan ei aina tarvitse liittyä liikuntaan – myös muut kuin liikuntaan liittyvät hyvinvointihaasteet, kuten uni, mindfulness tai tauot ruutujen ääreltä, toimivat hyvin.

3.6. 6. Ehkäise tuki- ja liikuntaelinvaivoja

Huolehdi hyvistä työpisteistä, kannusta säännöllisiin taukoihin istumisesta ja kouluta turvallisia nostotekniikoita siellä, missä niitä tarvitaan. Fyysisesti raskaat työt vaativat erityistä huomiota – katso oppaamme hyvinvoinnista työntekijöille, jotka eivät työskentele päätteen ääressä.

3.7. 7. Vähennä lievien sairauksien leviämistä

Flunssakaudella yksinkertaiset toimet auttavat: hyvä käsihygienia, hyvin tuuletetut tilat, influenssarokotusten tarjoaminen ja se, että tartuttavana saa jäädä kotiin (tai tehdä etätöitä, jos mahdollista). Tässä lisää vinkkejä syysflunssien välttämiseen.

3.8. 8. Tarjoa joustoa

Joustavat työajat tai hybridityö antavat ihmisille mahdollisuuden käydä vastaanotoilla, hoitaa hoivavastuita ja toipua lievästä sairaudesta ilman kokonaista vapaapäivää. Tämä on erityisen arvokasta työssäkäyville vanhemmille.

3.9. 9. Kouluta esihenkilöt

Esihenkilöt kuulevat poissaoloista yleensä ensimmäisinä ja huomaavat ensimmäisinä, kun joku on vaikeuksissa. Anna heille taidot ja itsevarmuutta käydä tukevia keskusteluja, soveltaa poissaolokäytäntöä reilusti ja tietää, minne ihmisiä voi ohjata avun saamiseksi.

3.10. 10. Rakenna hyvinvoinnin kulttuuri, älä kertaluonteista etua

Pelkkä kuntosalialennus muuttaa käyttäytymistä harvoin. Toimiva ratkaisu on johdonmukainen, ympärivuotinen lähestymistapa, johon ihmiset oikeasti osallistuvat. Suunnittele säännöllistä toimintaa koko vuodelle – hyvinvointihaasteiden vuosikalenterimme on hyvä lähtökohta – ja kytke se laajemmin työntekijöiden sitoutumiseen. Kokonaiskuvan saat artikkelistamme siitä, miksi hyvinvointi on strategia eikä työsuhde-etu.

4. Miten hyvinvointihaasteet vähentävät sairauspäiviä

Ilmaiset liikuntaedut ovat hyvä alku, mutta yksinään ne eivät muuta arjen tapoja. Hyvinvointihaasteet muuttavat: ne antavat ihmisille yhteisen tavoitteen, syyn liikkua joka päivä ja vähän leikkimielistä kilpailua kollegoiden kanssa.

YuMuuv toimii niiden kellojen ja terveyssovellusten kanssa, joita työntekijät jo käyttävät, joten voit käynnistää askel-, aktiivisuus- ja hyvinvointihaasteita koko yritykselle minuuteissa – ja palkita ihmisiä itse liikkumisesta. Nähdäksesi, toimiiko se, seuraa poissaoloprosenttia ennen ja jälkeen sekä osallistumisastetta. Rehellinen oppaamme työhyvinvointiohjelman ROI:n mittaamisesta näyttää, miten.

5. Usein kysytyt kysymykset

5.1. Mikä on normaali sairauspoissaoloprosentti?

Se vaihtelee maan, toimialan ja organisaation koon mukaan. Isossa-Britanniassa keskiarvo oli vuonna 2023 7,8 päivää työntekijää kohden vuodessa.¹ Hyödyllisin vertailukohta on oma kehityksesi: vertaa vuosia keskenään ja tiimejä toisiinsa.

5.2. Mikä on Bradford Factor?

Kaava, joka tuo esiin toistuvat lyhyet poissaolot: S² × D, jossa S on erillisten poissaolojaksojen määrä ja D poissaolopäivien kokonaismäärä tietyllä jaksolla, yleensä 52 viikon aikana. Kymmenen yhden päivän poissaoloa saa paljon korkeamman pistemäärän kuin yksi kymmenen päivän poissaolo.

5.3. Voiko hyvinvointiohjelma todella vähentää sairauspäiviä?

Voi, erityisesti kun se saa ihmiset liikkumaan säännöllisesti ja tukee mielenterveyttä. Tulokset riippuvat osallistumisesta, joten valitse toimintaa, joka on kaikille sopivaa ja johon on helppo tulla mukaan, ja mittaa poissaoloja vähintään 6–12 kuukauden ajan.

5.4. Pitäisikö työntekijöitä kannustaa tulemaan töihin sairaana?

Ei. Sairaana työskentely levittää tauteja ja hidastaa toipumista. Tavoitteena on, että harvempi sairastuu ylipäätään – ei se, että harvempi ilmoittaa sairastumisestaan.

6. Aloita sairauspoissaolojen vähentäminen YuMuuvin avulla

Haluatko helpon tavan saada koko tiimisi liikkeelle? Varaa demo ja katso, miten YuMuuvin hyvinvointihaasteet toimivat kaikenkokoisissa yrityksissä.

1. CIPD (2023). Health and wellbeing at work.
2. Eurostat (2018). Expenditure on paid sick leave in the EU.
3. Study on physical activity and sick leave among workers (PubMed Central).